HR高手是如何避免仲裁和诉讼的?

2019-05-06 09:50:04 | 来源:人人背调HR干货营

劳动仲裁和诉讼,不管原告是员工还是用人单位,也不管最终谁输谁赢,或者半输半赢,只要通过了仲裁庭或人民法院,员工和用人单位都不是赢家,相反,都是输家,个中原由,只要是HR者,不说便明。那么,如何避免仲裁和诉讼,便是高明HR者要深深思考的,下面谈谈一些感想:



01

掌握员工


劳动仲裁和诉讼,原告最多的就是员工,为避免让员工主动或被动走上仲裁,HR可以有以下一系列举动:


1)当好娘家人。


HR部门一定是员工表达想法、意见或不满情绪的娘家人,如果HR部门平时对员工不管不问或者强硬态度对待员工,员工出现问题,是不太容易向HR部门表达的,HR部门就很难较早时间获知员工的最新思想或动向,HR部门就很难及时发现并采取相应措施控制事态的进一步发展,就容易让仲裁和诉讼成为突发事件甚至常发事件,让HR部门应接不暇。


2)广交同心人。


员工性格、想法、行为万万种,即使HR部门怎么和蔼可亲,有的员工也不一定会将自己的想法及时完全告诉HR部门,如果不能及时发现他们的想法,HR部门同样无法避免仲裁和诉讼。为此,我认为,在各部门,结交愿意为HR部门提供员工新信息、异常行为等方面的人员。这些人员,工作关系处好之外,业余时间还应多联络、多走动,成为真正知心的朋友,另外,对他们提供的信息,要学习识别和筛选,不能所有信息都认为是真实、全面的。


3)经常走出门。


普通员工成天都比较忙,如果一味等他们前来HR部门诉说,可能不现实,也不能及时发现问题。所以,HR者要走出办公室,多搞些能够接触员工、与员工交流的活动,比如:员工座谈会、员工代表会、意见箱、生日宴会、各种文体活动等。通过这些活动,让员工在轻松愉快的氛围中,非常自然的表达和展现自己,HR就可以直接或侧面发现许多问题,然后及早介入,将问题控制在萌芽状态。


02

劝说员工


当员工对公司/部门/管理者或某些方面有意见时,HR者可以采取以下几个递进式的流程进行劝说,达到打消其仲裁和诉讼念头的目的:


1)换位思考:情。


凡事如果只站在某一个角度思考,就容易出现问题,HR不妨让员工站在事件或问题的对方或多方角度去想想,学会体谅别人的困难,问题就不会那么尖锐了。可以多举一些互让互谅的例子来说明。


2)利弊得失:理。


员工感觉有问题,一般都是觉得自己吃了亏、没有得到应有利益,这时,HR就可以帮助其分析“成功与付出”的例子,让他们明白“没有人能够随便成功”,即使是看起来非常强大的用人单位,也需要处理好社区、各政府部门、客户、各商家以及与员工的关系,特别是税务、环保、竞争对手,稍有不慎,就可能面临巨额罚款,甚至输掉市场。用这些例子,帮助员工分析要获取某些利益,不管是通过合法或非法的手段,都要付出时间、精力、名誉损失的代价,自己能否承担得起,不能意气用事,需要三思而行。这样,就可以打消大部分员工想通过仲裁或诉讼的念头,转而坐下来与公司有礼有节的协商。


3)法律规定:法。


不管怎样,员工一些问题的法律规定,还是需要HR告诉他们的,如果不清楚,可以查资料,或者让其咨询相关法律工作者。以此告诉员工法制社会,提醒他们不得乱来,否则要为自己的行为承担全部门后果,包括家人、朋友也可能因此受到影响。其实,也是在提醒他们,法律是讲程序和证据的,包括还有时间成本的付出,不是你想什么时候有结果就能有结果的。这样,也容易让他们回到与单位协商上来。


4)三人成虎:累。


有些固执的员工,如果只靠HR去劝,估计难有效果。如果HR想办法联动用人部门领导、员工代表、员工信得过的师傅/同事/朋友等,采取轮番上阵劝说的方法,用疲劳战术对付,员工恐怕就不会那么固执了。


03

说服领导


员工与用人单位之间存在的劳动纠纷,很多时候是单位领导个人偏见、歧视或不愿意与员工交流带来的,这时,HR就需要充当他们之间的和事佬、说客,其中,说服领导也是非常重要的:


1)法律规定。


用人单位和管理层对员工的管理行为必须合法,如果存在违法,就应当与员工好好协商,不能一定要走上仲裁或法院时才认输,毕竟是法律社会。所以,HR者就有必要将存在问题的想关法律规定详细汇报给领导,必要时,可以请求法律人士帮助告之,可能会收到较好的效果。


2)权衡得失。


即使仲裁或诉讼赢了,很可能对外输掉名声、对内慢慢失去信任,这些无形的损失,是难以用金钱估量的,单位需要长期发展,不得不做长远打算。相反,如果与员工友好协商,于员工、单位都有好处,还可以赢得在职员工的普遍信任。


3)提供方案。


与领导沟通时,不能只讲问题,应该讲出解决问题的方案、方法,甚至是两三种方案,以供领导选择或组合。当然,这需要全面了解、交流员工思想、诉求并认真谈判基础之上,否则,领导很可能一时不愿意答应你谈到的任何方案或组合。


4)典型案例。


说服领导是非常困难的,一般的领导都非常固执。所以,HR一定要举一些本地区用人单位输得很惨的案例,或者其领导从中吸取教训重新调整相应管理规定的例子。鲜活的教训和付出,总是有很大警醒作用的,甚至可以提供单位名称或领导姓名,供其核实之用。当然,平时多搜集类似案例就尤为重要了,关键时刻是可以拿来用用的。


把员工意见软化了,让领导不再那么固执,是不是他们就容易坐下来达成一致意见,仲裁和诉讼才可以避免,其实,这样可以让员工和用人单位在问题面前达到双赢,真正展现了HR的高明之处、价值所在。





本文来源:三茅网等网络整合

「8点HR」编辑整理



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