案例解析 | 钱多事少离家近，为什么HR还是招不到人？

今天我才知道，最悲惨的不是入职当天候选人放HR鸽子，而是入了职的嘎嘎新的员工，转天给HR说不来了，这真是“煮熟的鸭子进了嘴里还飞走了。”看到上面分享的案例背景，我觉得题主公司的招聘出了系统性问题。

1、岗位职责不清、任职资格不明：通过题主的叙述，其实没有感到题主公司对候选人的岗位具体职责有非常清晰的界定、任职资格也没有特别的清晰，鉴于题主有“发布招聘信息”这个环节披露，但是所发布的招聘信息，是否就是贵公司对前台的准确要求呢？我想在岗位职责方面，就存疑。根据在哪里呢？根据就在A的反馈上面“工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得无法胜任前台工作。”就此可以推断贵司HR披露在外的JD是一回事，候选人到了贵司入职之后才发现发布的“理想很丰满，但是现实太骨干”，于是乎就撂挑子了。

为什么说任职资格不明呢？首先A是专升本学历，B是专科学历，在学历要求上，请问贵司是否有一个统一的标准？另外，对于候选人的经验，一般而言最好是有相关的工作经验的，但是A做过一年的少儿英语教师，看不出这段工作经历与前台有什么联系；B的职位分别是商务助理和行政助理，前台虽然是行政岗，但是工作内容显然与商务助理和行政助理有很大不同，一般人的心态是不太愿意做前台的，认为是非常基础的工作。

Tips:建议题主重新拟定贵司前台的岗位职责与任职资格，让这段语言文字与贵司的真实需求相差不远。

2、面试流程欠考虑：简历筛选、初面都交给了总经理来进行，实际上对于整个招聘工作而言就是“失控”状态，总经理话语权再大，但是在专业程度方面总不如做HR的专业，尤其是在与人相关的方面上面，HR肯定要作为组织内部的识人专家的形象定位并出现。作为HR应该要做简历的初筛、面试的初面，把真正符合公司岗位要求（经验、学历、形象气质）的候选人先过一遍，然后再推荐到总经理那边去。如果通过HR的初步筛查，相信像B“商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪培训”的锅就不会在HR头上了，这种职业化不完全的候选人，恐怕初面就被淘汰在人力资源部这个环节。

当然，有些条件是不能写在JD里面的，这就需要题主所在的人力资源部的相关负责人与总经理沟通一下这方面的特别要求——比如学校、比如形象气质、比如性别等等，在筛选和面试的时候，严格把关，有些简历是不附照片的，如果符合贵司的JD，也建议HR约过来见一下面，现场对候选人的形象气质做一下评判，岂不比照片上更可靠？有的小伙伴说了，那我们的工作量岂不是很大？那你想过没有，工作的呈现以结果说话，只要有1%的可能，那就不要放弃一定要做100%努力，就是因为候选人没有在简历里面放照片，那错过了有多少人？这一点，人力的同事一定要跟总经理沟通清楚与明白，先看简历的教育背景、工作经验及忠诚度，形象气质面试的时候人力先把关，形象气质欠佳的就可以人力直接淘汰，这一点总经理应该可以接受。

Tips:建议题主把贵司的招聘流程调整如下：1发布招聘信息（人力资源部）——>2.第一次筛选简历（人力资源部）——>3.第二次筛选简历（总经理）——>4.总经理反馈可以面试人员名单——>5.电话邀约安排面试（人力资源部）——>6.面试：人力资源部初试和总经理的复试可以安排在同一天，当然也可以不安排在一天，大原则就是初试一定要由人力资源部来把关——>7.面试通过确定offer（总经理确定薪酬，岗位职责同JD）——>8.入职当天签订劳动合同、进行相关培训（其实在初面的时候，对于前台的实际工作内容，HR在面试的时候就就可以跟候选人做一个交流——初步培训就上路了）。

3、对候选人的动机和期望把握欠佳：一个人要换工作有多种动机以及对新工作有自己的期望，对于A而言，她的跳槽动机是什么呢？是什么驱动她从一个老师的岗位调到一个公司前台的岗位呢？她对新工作的期望是什么呢？显然，在面试中贵司的面试官们并没有精准的探知A的动机与期望，才导致了A撂挑子。

对于B而言，她的职业经历是商务助理和行政助理，为什么要跳到贵司做前台呢？她的动机是什么呢？对新公司的期望又是什么呢？她对自己的职业生涯又是如何规划的呢？这些问题在题主的叙述中还是无解的，满足不了候选人的动机与期望，最后的结果只能是离开。

Tips:招聘成功的关键实际上就是对候选人改换工作的动机与期望的精准把握，只有新工作能够满足候选人的动机与期望，才有可能把候选人比较长久的留在组织里面发展。

当我们的面试官与候选人进行面对面的沟通的时候就发现，其实在，面试已经进入了精准判定的阶段。所以呢，我们就发现如何面试候选人是最科学的，在这样的过程中就需要我们精准的判定到对于我们企业的面试官，我们要非常清晰我们面试我们候选人的目的是什么？那其实目的无非是这三个方面的问题：

第一，就是我们的候选人能不能做？关于能不能做，其实是我们在面试的时候只要了解到的第一层。这一层就是对于候选人来说，他的专业的知识、技能以及过往的一些经历、经验是不是符合企业相关的要求？能不能在企业相关的岗位的岗位需求上，能否满足企业的要求。相对来说，这一层次是最简单、最基本的层次。

第二，就是对方愿意不愿意做？也就是对于候选人来说，我们要判定，很多的人从事一份工作其实不是他很喜欢的一份工作，其实我们要判定的就是，这个事情是不是候选人愿意去做的事情，也就是说候选人是为了选择钱而跳槽呢？还是因为他真正有兴趣想要做好这件事情，愿意到企业来做这份工作，这个可以更多的从候选人的兴趣所在来做一个深层次的判定。

第三个呢，就是判定候选人是否愿意去新的地方做。当然这个新的地方呢就是我们企业，这个也是验证候选人跳槽动机的一个问题。所以在今天的分享中呢我们更多的会站在候选人动机和期望的角度去判定在企业里面我们如何去做好与候选人之间面试的心理博弈，能够清晰地洞察到候选人的动机和期望与企业的匹配度来确保我们的候选人是真正符合企业需要的，是真正能够满足企业需求的这一部分人，只有经过这样的判定我们才能够了解候选人是否适合企业。

所以只有经过这样的判定，我们可能才可以真正了解到候选人是否适合企业，所以从三个维度——从能不能做？愿不愿意做？愿意到新的地方来做？这三个维度来判定。

那我们先来看一下如何判断一个候选人能不能做？其实我们会发现，对于企业来说，我们在做招聘的时候，我们必须要明白，我的企业要招这样的一个人，能否达成企业目的？也就是说我们把这样一个人招入企业，他能为我们企业做什么事情？解决什么问题？而不是仅仅作为HR把职位、职称往上套，其实我们会发现，很多时候，对于我们HR的从业人员或者是负责招聘的HR来说，可能不愿意去细致的职位调研，了解相关情况，这绝对不允许出现在一个好的招聘负责人或招聘专员身上的。也就是我们可以非常清晰的验证到，我们所要招来的这位候选人能为我们企业做什么？

第二个是我们能够清晰的了解候选人过往的工作经验，也就是我们能够通过候选人的过往的工作经历来验证他相关的工作经验。这里需要特别提出的一点，其实一个人做过、成功过，并不代表他在未来还是会做好。我们也会发现，在这个时代里，往往他过去的成功是因为很多的外部条件引发的，这个我们需要能够非常清晰的判断，能够清晰的了解他之前为何成功？也就是我们需要了解他成功的原因是什么？举个例子，曾经我在过去的招聘中就有曾经招聘过这样的一个销售总监，候选人跟我讲，他可以就是带领整个企业的华东地区的业绩从一千万变成了两千万，所以这时候作为企业的HR的招聘专员或招聘负责人，我们就需要非常明白过去的五年是大环境比较好，让候选人从一千万可以变到两千万，如果是大环境比较好，那这个一千万到两千万算差的还是好的？还会过去五年环境就比较差，别的候选人每年都能够做好维持就不错了，这个人竟然能够做到翻番，那说明这个翻番里面可能有很多因素，我们需要找到是什么原因造成的，来深入的研究他做好的原因和因素，然后把它加以提炼。所以我们会发现，其实我们对于候选人的了解以及他的行业背景、产业的了解对于我们来说也非常重要。

第三，我们需要判定候选人是否说实话。我们可以通过履历来了解候选人的沟通过程是怎样的一种状态。我们不能草率的判定候选人就是在撒谎，很多候选人说的比较模糊，不一定是一种坏习惯，其实候选人对于我们做招聘的人不是很信任的时候，他是有本能的自卫的反应，甚至于可能有很多时候，他第一面看到我们，发现我们不是特别专业的时候，他就会失去耐心不愿意来讲，在这一点上需要我们能够比较严格的把控。

这几个方面主要站在候选人能不能做的角度，我们需要来判定的，需要提示到大家的,判定候选人能不能做要从以下几个方面入手：

第一，我们必须要明白，我的企业要招这样的一个人，能否达成企业目的？也就是我们可以非常清晰的验证到，我们所要招来的这位候选人能为我们企业做什么？

第二，我们能够清晰的了解候选人过往的工作经验，也就是我们能够通过候选人的过往的工作经历来验证他相关的工作经验。

第三，我们需要判定候选人是否说实话。

接下来，我们需要判定候选人愿意不愿意做？愿意不愿意做的深入的重点是我们要深入了解候选人的兴趣、爱好以及想要这份工作或选择跳槽背后的原因是什么？那我们来举个例子——我们在招募HR从业人员的时候，我们发现她以前在一家企业做招聘做的还不错，她又选择了跳槽，那我就问她为什么想要跳槽？我发现她跳槽的目的并不是想要换一个企业，更多的她是想要换一个模块来操作，这个时候我们可能就需要比较注意，要了解对方对目前所做的工作的兴趣以及她兴趣度低下的原因，是业绩不好呢？还是很多客观因素？还是因为自己的主观因素等等这些。

第二个我们要通过跟候选人沟通的过程中来听她的语气、语调来判定，她是抱怨多,是因为工作中遇到困难了，还是因为主观方面没有去积极主动的愿意去寻求解决方法。

第三个我们可以通过候选人描述的具体的情况，并且请她来阐述如何来一个、一个解决困难让她工作得以推进等等这些，了解到候选人自我价值实现的一些期望，所以，在这里我特别需要提出的一点是一个候选人对自己长期从事的工作感到疲惫或是觉得没有上升空间时，其实这类人可能因为她的工作中失去动力或激情，这个时候我们就是更多的需要跟她分析在我们企业会碰到以及可能会出现的问题，也就是风险部分，来判定她是不是真正的愿意去做，或者是她仅仅是因为一些客观因素而改变，那我们完全是可以帮助她重燃激情来帮助她继续在这个岗位上做的。所以这就是愿意不愿意做的部分。

然后呢就是是否愿意到一个新地方去做？这个其实就是验证候选人跳槽动机部分了。我们会发现一个候选人选择跳槽，往往会有这么几个维度的问题，我们是需要清晰地了解并能够判断清楚的，而通过这几个维度了解，我们可以更深层次的把握候选应聘的动机与期望的。我们会发现其实一个候选人是否会跳槽基本上与六个方面相关，那我们把所有的动机与期望来罗列出来就是大概十八个方面相关，就不一一列举了，重点的几个如下：

1、候选人需要看到新机会会带给我们什么样的挑战，这一部分是跟候选人的自我价值的提升与实现直接相关的；

2、候选人会关注新机会在什么地方？是因为换了一个地方就引发了跳槽还是因为公司的搬迁这些不得不考虑跳槽的机会这些；

3、新机会给了候选人什么样的社会地位，也就是说对候选人来说她也会看更大的平台所给予的机会，也就是说机会是否会让她的Level有一个提升，或者让她有一个更好的抬头，或者让候选人有更好的展示自己能力的机会，等等这些。

4、候选人会关注新机会有没有给到我更好的待遇？这里需要注意的一点是，我这里所讲的待遇有一些是更安全的待遇，在面试过程中你会发现有些候选人是主动要求降薪的，几百万的年薪可能她觉得她拿不到几个月，她情愿将薪资降低到七八十万，可以让她在一个更舒适的环境里面工作，所以我们会发现待遇还包括了什么？是一个安全的环境。待遇除了薪资之外，还有我们的福利，也就是薪酬福利。

5、候选人也会关注新机会中有哪些人和她一起工作。尤其是研发类的企业或者是互联网类的企业有句话说的非常好——企业福利之一就是和比自己成功的人一起工作。我们会发现，我们在讲招聘文案的时候，我们会用与大咖一起工作作为吸引的文案就是作为这一部分内容作为影响候选人跳槽的一个很重要的因素。候选人会因为公司的品牌而加入，但是老板可能做的没有那么强，可能会关注一些家庭成员对她的影响力，来支持她做什么，尤其是在中国其实家庭的部分也特别重要。

6、候选人也关注工作是否更稳定，其实这就是安全感给人的最基本的因素，所以我们也需要了解候选人的特质来判定她需要的所谓的工作更稳定的安全感的因素是什么？因为有很多人会把高风险和创新看成是稳定的，也有人会把安逸看成是稳定的，这里就是需要我们更多的判定，我们是否能提供稳定的工作机会。

7、最后只需要关注的一点就是很多能够影响候选人跳槽的很重要的因素就是我们的招聘负责人，也就是我们一面的一面沟通负责人。因为往往很多时候，候选人不会是因为一个这样的面试而跳槽，而是因为这样的面试而不跳槽，这是我们需要特别关注的。

Tips:HR只有通过充分利用45分钟到1小时的面试时间精准把握候选人的“期望”与“动机”，对候选人“能不能做、愿不愿做、愿意不愿意到新地方去做”这三个问题做到心中有数，才能相对精准的帮助企业找到心仪的来之能战、战之能胜的员工。