案例解析 | 怀孕员工被辞仲裁,公司却胜诉,这是怎么回事?

2019-05-31 09:50:02 | 来源:人人背调HR干货营

【案例背景】


A女士2019年1月5日入职某互联网公司,签订劳动合同3年,试用期6个月,入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》。其中写明,若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次,或者有旷工现象的,视为不符合公司的录用条件,公司有权解除劳动合同。


2019年3月6日,公司向A女士发出《终止试用期证明》,告知其试用期内迟到4次,不符合转正条件,通知其2019年3月6日正式终止试用。公司通知终止劳动关系时,A女士已经怀孕。


随后,A女士申请仲裁,请求公司继续履行双方之间的劳动合同关系,按原工作职务、工作内容、工资待遇恢复。然而,仲裁委员会作出裁决,驳回仲裁请求,A女士不服,向法院提起诉讼。


A女士认为,在其怀孕并已提前告知公司的情况下,公司于2019年3月6日突然以试用期不符合转正条件为由将其辞退,违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条。其迟到时间都是在几分钟,并未耽误工作,公司也已对迟到做了相应的处罚。公司并未辞退迟到次数多、时间久的同事,有失公平原则。


然而,法院再次站在公司一方,对A女士的上述要求不予支持。


案例解析:


一、公司辞退A女士的理据何在?


1、法律依据


《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,其中第一条子项目就是:在试用期间被证明不符合录用条件的。(由于是分析本案例,其余子项目在此就不逐一罗列赘述了,也相信作为HR的各位,肯定都已经烂熟于心了)


2、单位证据


单位在A女士入职时与其签订的《试用期录用说明书》中写明试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次,公司有权解除劳动合同。既然A女士已签名,说明已知悉此条款。同时,对单位提出的在试用期内迟到4次的理据,A女士也并没有否认(A女士说迟到都是几分钟,就是认可了迟到的存在),说明迟到为事实。


3、结论


基于A女士存在在试用期内违法公司相关规定的事实,公司也是根据法律条款解除劳动合同,故法院作出驳回仲裁和不支持A女士诉讼的相关裁决。


4、补充说明


A女士申请仲裁的主要理据为其在试用期期间已怀孕,根据女职工三期的相关保护条款,单位不得解除劳动合同。但是,仔细看《劳动合同法》第四十二条,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。划重点,单位与A女士解除劳动合同引用的法条是第三十九条,不在上述范围内,所以法院当然不会支持A女士的诉求。


二、录用条件如何合理合法


首先,作为HR,工资是公司发的,所以凡事站在公司的角度想问题已经是常态了。而公司,至少大多数的公司,是靠法治+一定范围内的人治。所以录用条件能做到的,必须做到的,一定是先合法,再兼顾合理。


作为一部被企业一直诟病偏向于职工的《劳动合同法》,对于企业想在最低成本下,主动与职工解除劳动合同的条件限制的非常苛刻,所以,很多企业把目光抛向了试用期,这一解除条件相对宽松的区域,设置了很多试用期的录用条件,以期在试用期内甄别职工,以最低成本优胜劣汰。


合法,其实很简单,看看相关法条,不要明知故犯,不要把违法的条款写在录用条件里,却以为只要和员工双方协商一致,落款签字就能合法即可。


合理,则根据企业因企而异,太苛刻的条款会让职工望而却步,让公司给员工留下刻薄、冷血的印象。但条款太模糊,又会让某些爱钻空子的职工有机可乘。毕竟一旦对簿公堂,就不是讲合情合理,而凭的只能是白纸黑字。


那怎么设置呢?本人想了以下几点:


1、根据经验,将公司不能容忍员工的违规行为写入——例如:迟到早退,无故旷工;


2、设置工作能力硬指标——例如:销售、市场等能用数据说话的岗位,就用数据为考核依据;


3、补漏背景调查——例如:例如提供的学历证明真实有效,在原单位未受过纪律处分等。


4、在满足公司对员工各方面素质的基本需求后,考虑条件的合理性,例如案例中,迟到超过3次,而不是1次。


三、实际工作中的借鉴运用


这里,我从职工和企业HR两方面来阐述:


——职工,即A女士。


首先,态度要端正。A女士口口声声说迟到时间都是几分钟,并未耽误工作,公司也做出了处罚。那为什么不引以为戒呢?如果每个人都可以以不耽误工作为由,就迟到几分钟,几十分钟,半小时,那单位要规定上下班时间何用?明知自己是迟到,明知试用期录用里有相关违规处罚的规定,还是一次次迟到,既然都是分钟的迟到,相信早出门10分钟,也是一个员工对企业、对自己工作的一份基本尊重。


其次,怀孕不是定心丸。案例中的A女士怀孕了,按照一般职工的理解,单位就无法与其解除劳动合同,但是,事实并非如此,怀孕不是尚方宝剑,如果单位依据怀孕职工违反《劳动合同法》第三十九条中的子条款,例如:严重违反用人单位的规章制度;严重营私舞弊、失职,给用人单位造成重大损害等,用人单位还是可以与怀孕女职工合法解除劳动合同的。怀孕女职工可能在某些单位更应谨小慎微,因为单位可能正在考虑是否应该继续留用你,这时,如果单位发现可以零成本与你解除劳动合同,又何乐而不为呢?


第三,提升自我才是王道。社会中,女职工因为怀孕而被单位变相降薪、辞退等案例屡见不鲜,经常被诉诸报刊杂志当成法律案例。我相信,一部分企业从成本的角度考虑是会如此行径。但是,如果你是单位的核心员工,如果你的离职成本高到超过产假时企业的成本,那领导考虑的可能是如何催你,让你早日来上班,而不是用手段让优秀员工离职。所以,努力提升自己在工作中的不可替代性才是王道,而不是凭怀孕。毕竟,职场是残酷的。


——从企业HR角度来说。


首先,合法且合理设置试用期录用条件。这个在上文已经基本说明如何设置,这里不赘述。


其次,指定流程化、制度化的规章制度,并严格贯彻落实。在实践中,企业与职工主动谈离职是考验HR技巧的。企业对HR的要求是最好谈到职工主动离职,职工则会权衡主动离职和被动离职之间的利益差,从而做出最有利于自己的决定。所以,与其靠HR苦口婆心地谈、谈、谈,不如用规章制度解决大多数的离职问题。毕竟,大部分单位要解除劳动合同的职工是在单位中绩效低、表现差的员工。例如,员工动不动就请假,迟到早退,HR在严重违反用人单位规章制度中,就可以明确一年内几次旷工或者累计几小时迟到,属于严重违反规章制度的行为,在职工每一次违反时,又都有违纪单或者邮件通知等证据证明,最终,可以以充分的理据合法地与职工解除劳动合同。


第三,在一些原则问题上,营造公平的企业环境。案例中的A女士觉得公司其他同事也有迟到早退次数比她多的,但是单位都没有与之解除劳动合同。基于此,她可能一开始认为自己的迟到早退也不是什么大事。这就是公司的HR没有让职工看到违反规章制度的后果。企业环境若是如此,里面的职工只会逐步养成懒散的习惯,对规章制度也没有敬畏之心,不利于企业的发展。同时,A女士一旦被以此为由解除劳动合同,就会觉得企业是故意针对她,所以才会起诉。这也是企业没有针对职工采取统一奖惩措施的结果。没有规矩不成方圆,要让职工队伍稳定,有章可循是必然的。


中国人,讲究情理法,把情放在法之前,但是企业只是法人,法人不是人的道理希望大家记住,它永远把利益最大化放在首位。人在职场,适者生存。同时,也希望A女士吸取教训,安心养娃,同时,做好准备,再战职场。





本文来源:三茅网等网络整合

「8点HR」编辑整理



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