“频繁跳槽的能力者VS默默耕耘的小白兔,HR该选择哪一个?”

2019-07-21 09:50:02 | 来源:人人背调HR干货营

招聘时,你会选择频繁跳槽的“能力者”还是默默耕耘的“小白兔”?


后台有一位HR朋友,正纠结于这个难题:



一个候选人毕业2年,在找第6份工作;


一个候选人毕业3年,只换了一份工作;


后者,光芒万丈,短暂却热烈;


前者,稳定踏实,平淡却长久;


两两相较,实在难以选择。


脉脉上有个神似的话题:


能力很强却频繁跳槽VS能力稍弱但有踏实工作经历的候选者,如何选择?



大多数HR更倾向于后者,但也有少部分HR坚定选前者。


究竟该选哪一种呢?


1

“小白兔”会变成“工蜂”

“能力者”会变成“霸王”


“我宁愿一棒子‘打死’那些频繁跳槽的候选人。”


我一个做HR的老友坚定的说。


他的理由大致与这位网友的相似:



他认为,一个人的天性很难改变,但能力可以培养。


虽然“小白兔”暂时能力弱,但只要他积极向上,公司大力培养,他也能变成能力者。


这应该是大部分HR选择“小白兔”的原因。


我这位HR老友,在一家老国企供职。


其实她初入职场时,招过一位频繁跳槽的“能力者”。


见到这位“能力者”的第一眼,老友就被她的气场“折服”。


精致的妆容,不俗的谈吐,一丝不苟的态度。


思维活跃、极富创意、履历漂亮、眼界开阔。


“一看就是大公司出来的管理者。”老友赞叹。


当时几乎看她一眼的功夫就确定了Offer,根本不在乎她一年连跳3家的经历。


结果你侬我侬还没两个月,就“分手”了。


什么原因呢?


这位精英女管理看不起部门下属。


她不仅认为养这么多“闲人”毫无意义,还每天一副“草包”不配和我说话的表情。


最神奇的是,在不需要使用英语的部门,经常拿一些全英文的文件让下属翻译。


全公司,只有他们部门,部门成员每天在翻译上耗时间。


导致其他成员工作效率越来越低,产出越来越少。


而她一枝独秀。


到最后,老友说,她部门员工一个个就像被“吸干了精气”。


“上班”就像“上坟”。


从那以后,一直到现在,老友坚决不招这种频繁跳槽的“能力者”。


“我后来总结,他们经常跳槽肯定是有原因的。


是‘能力者’但也是‘霸王狼’。


做事风格或者个人性格,总有一样有问题。”


不过,尽管如此,还是有一部分HR,非常坚定的选择“能力者”:



选这类候选人的HR,通常信奉一个“真理”:


小白兔再怎么培养,也培养不出灵魂和思想。


与其养成“工蜂”和“螺丝钉”,还不如一开始就清退。


360董事长就周鸿祎曾说:


坚决清退职场“小白兔”!否则就会发生死海效应。



我老东家就很信奉这种思想。


听说初期招过几批实习生。


老老实实、做事勤奋,领导讲话都会用笔记下来。


虽然平时开会时,问有什么想法,基本没什么回音。


但公司还是对他们抱有很大的期望。


俗话说“量变总会引起质变”。


老东家非常坚信,这么努力的小孩,总会成长为参天大树。


然后一年过去了,两年过去了,参天大树没长成,倒开始从根里“腐朽”了。


业绩产出就不说了,连工作热情也没了。


上班时间网购打游戏,迟到早退,没有一点年轻人的精气神。


从此以后,老东家对这种“小白兔”几乎零容忍。


业绩做不出,就卷铺盖走人,没二话。


微博上有人说:


从小职员升到高层的管理者都有一个“错觉”,觉得自己的升职全凭能力。


但真相只不过是你比别人能熬而已。


优秀的企业,不能靠这些“熬下来”的“小白兔”。


也不能靠频繁跳槽的“能力者”。


要靠HR“调教”后的“小白兔”和“能力者”。


2

让“能力者”不跳槽

让“小白兔”高产出

才是HR该做的事情


高段位的人力资源管理者,通常将“知人善用”这四个字运用的炉火纯青。


每个个体,都拥有独一无二的个性。


绝对不支持将哪种人一棒子“打死”。


让能力强的员工可以留下来不跳槽,


让矜矜业业的小白兔发光发亮,


才是HR该做的事情。


我通常将频繁跳槽的“能力者”称为公司的“验毒针”。


我同意老友说的那句“他们频繁跳槽一定是有原因的。”


但不一定只有她说的那种原因。


我比较偏向于周鸿祎说的那种“他们对公司内愚蠢的行为容忍度不高。”


假如某个月离职率高于入职率,HR们就该充当“杀毒软件”的角色,排查公司内部到底出现了什么问题。


之前有位小伙伴给留言说:


某个公司招来的销售,不到一个月都走了!



不到一个月,且集体离职。


这个问题已经严峻到影响公司运营的地步。


但现在很多业务部门管理者只顾闷头工作,从来不抬头观察身边人在想什么,想要什么和没有得到什么。


这个时候,HR就应该更多的去帮助业务部门管理者搞清楚这些问题。


谁也不想把“头狼”养成“霸王狼”,要想养成“小狼崽”,HR就要多费心。


首先你得搞清楚他们频繁跳槽的原因。


如果只是因为原来的公司都不符合他们对企业文化、薪资绩效的期待,那就当机立断的用他们。


为什么不用呢?除非你对自家公司没有信心。


但如果是情商的问题,那就请他出门右转,好走不送。


“小白兔”们有什么优点,不用多说了吧?


“脚踏实地,不忘初心”是大多数企业的文化口号。


但在社会上沉浮多年以后,还能做到的这8个字的,寥寥无几。


而“小白兔”们,却很有机会做到这几个字。


如何将这群潜力股用起来,要注意这3个方法:


►放养式管理


“小白兔”们有一个很大的特点,脸皮薄。


建议业务部门leader,给他们一个广阔的锻炼空间。


我曾将一个实习生“放养式”管理。


什么都不教,什么都不设限。


我只告诉她,实习期内需要达到哪些KPI和我希望培养他们“厚脸皮”。


为了保证沟通顺畅,我让她去加各个部门leader微信。


从加第一个人微信时羞红脸,到最后面不改色心不跳的加完公司所有人微信。


她个人的成长,是肉眼可见的。


►业绩对赌高薪酬


很多公司的薪酬体系都不够完善。


但这又是一个很容易被忽略或者故意忽略的问题。


HR们要帮助业务部门建立合理有效的薪酬体系。


比如我希望你这个月达到某个业绩目标。


那么我一定保证你能拿到多少奖金。


这是最简单的薪酬激励方式,但很多公司为了节省人力成本,都是不愿意用的。


加班费、通勤补贴这些那就更别提了。


长此以往,等哪天员工受不了提离职了,再给他加工资,他可能都不愿意留。


►成就感激励


除了看得见摸得着的金钱,最能激励员工的,就是工作带来的成就感。


对“自我实现”的看重,在今天的90后一代身上,体现的尤为明显。


90后一代,早已解决了温饱问题。


马斯洛的需求层次理论中说,“自我实现”是最高层次的需求。


要么有前途,要么有钱途。


他们希望是Win-Win,如果一点也不让他们赢,谁也不愿意和你玩下去。


而HR们只有先做到和说服老板做到以上三点,才能从公司层面去实现这位小伙伴所说的Win-Win。


对于候选人,工作是合作,不是个人秀。


不管你是“能力者”还是“小白兔”。


谦逊努力,脚踏实地,不忘初心,方能始终。





本文来源:每天学点HR(ID:daydayhr)

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