候选人接受Offer,就万事大吉了么?

2019-08-20 09:50:03 | 来源:人人背调HR干货营


导读

候选人接受Offer了,不等于万事大吉。拿到Offer,但不报到的情况也并不少见……


◎ 作  者 / 索  引

◎ 来  源 / 首席招聘官(ID:cromedia)


朋友W目前在找工作,他面试了南京一家投资公司。老实说,到现在我都难以想象面试流程的繁琐和严苛:笔试、初面、群面、复试、薪酬谈判,然后发放Offer——几乎每个周六,W都在和这家公司的招聘官们打交道,最后他如愿以偿地得到了那份Offer。在拿到Offer的那一刻,W向原公司提出了离职申请。由于交接的问题,需要等到八月份才能到新公司报到。

就在这个过程中,他曾投过简历的另外一家公司也向其发出了面试邀请。该公司在武汉——W一直想返回故乡,而且武汉的生活成本比南京更低。在某个周末,他踏上了前往武汉的列车。面试在一天内完成,对方也给出了同等薪酬的Offer,但所表现出的热情、诚意非南京公司所能比拟。迟疑再三,W最终决定回武汉。

W的案例并非特例。很多招聘官在候选人接受完Offer后,就认为招聘已经完成,其实并非如此。我们可以想象,南京公司的招聘官们同样也耗时近2个月,才招募到了一个他们认为合适的人才——W,但是最终他并未前来入职,于是招聘官们又要开始新一轮的招聘。想想之前的辛劳及接下来无休的周末,该是多么沮丧!

我们没有办法站在道德的高度去批判W的行为,认为他不够诚信。事实上,W也并不会为此感到内疚——在他做出最终决定的那一刻,就致电给南京公司的招聘官,告知了他的决定。木已成舟,招聘官也只能无奈地接受。事实上,还有很多候选人就算爽约,也不会通知招聘官,而且这种情况相当普遍——招聘官能等来的只是一场空。

遭遇这种情况,招聘官也并非完全没有责任。每一个流动在人才市场上的优秀候选人都并非只有一个选择。即便你的企业很优秀,也并非只是候选人的唯一。如果你不在入职前的阶段,采取适当的积极的行动,你就很有可能面临候选人逃离的风险。


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候选人接受完Offer,并不等于招聘的完结


招聘官们大多看重面试流程及入职流程,但是往往容易忽视候选人接受Offer,但还未入职的这个阶段——这其实是候选人体验的最后一环,如果做不好,之前所有的努力都有可能付诸东流。

可能很多招聘官认为在入职前阶段,企业很难介入到候选人的生活中去,但其实我们能做的有很多,比方说持续向候选人提供企业信息、频繁的接触联系、提供培训机会等等,让候选人提前了解企业,坚定他们的选择。让我印象比较深刻的是,在W拿到这两家Offer迟疑的过程中,恰逢他的生日,武汉公司的总经理亲自致电送上生日祝福,令他感动不已。最终他做出这样的抉择,也在情理之中。

除了提高招聘的成功率,做好入职前阶段的工作,还有以下好处:
  • 更快的员工效能:做好入职前阶段的工作,能够帮助新员工更早关注即将到来的工作。入职后能更早发挥效能。
  • 了解文化:新员工感受到企业文化,并且企业能展现它积极的一面。
  • 提升兴奋度:能让新员工感觉他是被需要、受重视的,并对开始新工作充满期待。
  • 了解团队:新员工能通过电子的方式了解他的团队(管理者及同事),帮助他们更好理解他的工作角色,更快地融入团队。
  • 转化为雇主品牌大使:最好的企业都能利用入职前阶段,将新员工转化为雇主品牌传播大使。他们会在同事或同学间进行传播,间接进行员工推荐。
  • 减少恐惧和自我怀疑:新员工多少都会担心是否能适应新的环境,做好入职前的工作,能帮助减少焦虑,建立信心。


02


入职前阶段,招聘官可以做些什么



至于入职前具体可以做哪些工作,在这里我也简单说明一下。

  • 提供一个“入职奖”:如果你足够大胆,可以考虑给候选人提供一个小小的“入职奖”在员工上班的第一天,或者工作一月后,或者签订劳动合同时发放。

  • 招聘官和用人经理频繁联系:招聘官和用人经理可以定期打电话给新员工,或通过即时通讯(如QQ、微信等)与新员工保持联系。在这一过程中还可以回答新员工的任何问题,消除他们的疑虑。

  • 面对面的会面:在新员工正式上班之前,他们可能无法来访问公司。但是你可以利用周末的时间,和他们吃吃饭、喝喝咖啡,以强化你对他们的承诺。

  • 告知他要正式离职:很多候选人都是“骑驴找马”,当候选人承诺接受你的Offer,你可以要求他马上提出离职,并通知你什么时间能正式完成离职手续。

  • 要求他停止找工作:如果你足够大胆,你可以告知候选人,“既然你接受了我们的Offer,我期望你不要再找其他的工作机会了。”通常情况下,他们会考虑你的感受。

  • 影响他的家庭:给他家庭成员赠送小礼物和欢迎信,强化你对他的忠实。你可以提供情侣衫/亲子装或其它产品,以增强家庭成员的支持。

  • 提供一个企业邮件账户:通过工作邮件或内部社交账号,告知候选人他们已是团队的一部分。这也便于他们与企业进行联系。

  • 增强同事之间的联系:在联系之前,可以向同事们提供新员工的一览个人主页或履历。然后鼓励同事们给新员工写邮件,或关注其社交媒体账号,产生互动。

  • 强化他的选择意向:书面感谢新员工接受Offer,并告知他接受Offer的行为有多么明智,他能从公司收获什么。别忘了告诉新员工,他对公司的重要性以及同事们有多期待他的到来。

  • 让他们了解安排好的活动:让新员工清楚你已经为他安排好一系列的活动。如果你足够大胆,你可以告知他,CEO或某位高管会在他入职的第一天亲自迎接他。如果新员工是比较高阶的人才,他会意识到爽约会在行业内造成多么恶劣的印象。

  • 提供信息,减少上班第一天的焦虑:来到一个新环境,很多东西都是未知的。你可以告知新员工停车信息,该穿什么、带什么等等,并让他们知道办公地点、电话及办公设施都已准备好,帮助他们减轻上班第一天的焦虑情绪。

  • 减少无法胜任的恐惧:很多候选人就算拿到了Offer,也会担心自己能不能做好工作。你可以清楚地告诉他,他满足你的任何要求,而且大家都相信他能100%完成所交付的工作。

  • 如果有人试图改变他的决定:当优秀候选人决定离职时,原公司的经理和同事都会做出相应的挽留。面对这一状况,你要更加积极主动地进行有力的反驳,以坚定他们的信心。如果效果不太明显,你也可以向老板争取一下,提供一个更诱人的Offer。

  • 给他安排一个导师:不用等新员工正式入职,你就可以给他安排一个导师,在入职前这段时间,给予他们相应的指导和帮助。

  • 聘用前的培训:在新员工入职前,可以提供一些在线的培训或在线的入职活动,这样能帮助他们更快地融入,同时增强加盟的意愿。

  • 发送一个信息包:给新员工发送包含公司信息的信息包,其中包括公司官网、社交媒体站点、博客、视频介绍等,也可以包含一些常见问题的回答、上班第一天所需要做的工作列表及指引。你也可以让他加入内部群,让同事间可以彼此联络。

  • 发送新员工调查:进行一个简单的调查,包括他对招聘流程及候选人体验的看法,强化你对他的重视和关心。调查也可以包括他们对工作及培训的需求,以便以后能更好地管理他们。


03


千万不要以为新员工没入职没什么大不了



当然,也有可能你做了你所能做的所有工作,但是结果依然令人沮丧。那么你就需要了解一下他们最终改变主意的原因了:是因为原公司提供了更好的机会和待遇,还是因为家庭的压力或迁移的成本?……

总之,尽你所能,去收获一个更好的结果。
如若不能,则为下一次工作提供一些经验和参考。



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