3分钟学会劳动法--26条HR劳动法合规速查实操指南(建议收藏)

2019-09-06 09:50:02 | 来源:人人背调HR干货营


 导 读

一个不懂劳动法的HR ,等同于公司的“定时炸弹”。


按道理说,人力资源已经迈过了合规性的门槛,可是在实践中还是有很多人力资源从业者因为不精通劳动法律法规导致企业面临风险。最近公司也在处理员工关系时候遇到一些场景,加上一些伙伴员工关系问题咨询,于是整理出来25问,以供参考,这个没有任何技术含量,纯属操作性内容。当然人力资源从业者不是专业法律工作者或律师,也不需要做法律专家,从人力资源法、理、情层面,专注做好情和理,稍微懂点劳动法,为企业规避风险方面发挥自己的价值作用。
 


Q1:公司可以随意撤销offer吗?

A:如果候选人不接受或者虽然接受但是对offer上的条件作出了实质性变更的话,则offer对公司不具约束力。候选者接受offer而遭到公司撤销,公司的这一行为,公司就构成了预期违约,因为不属于劳动合同法管辖范围,属于合同法管辖,候选人可以要求公司赔偿财产上的损失。例如:候选人可以要求按照原有工资水平和相应时间进行赔偿,以及为入职做准备产生的相应费用。

Q2:劳动合同一年,试用期三个月会有什么后果?

A:《劳动合同法》第19条:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。李逵工作6个月离职,可以要求公司按照转正工资标准支付超过试用期期限的赔偿金。(就是大家常说的双倍工资—支付工资的差额)
 

Q3:试用期辞退员工理由是什么?

A:《劳动合同法》第39条:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。所以公司在试用期与员工解除劳动关系只有唯一理由:不符合录用条件。否则,将是违法解除会支付赔偿金。
公司觉得很冤啊,明明这个人不胜任工作还要赔钱。
因为《劳动合同法》第40条说:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。如果不胜任工作的话,还要培训一下,调个岗,至少需要一个月,要么支付一个月的代通知金。
 

Q4:如何证明员工在试用期不符合录用条件?

A:员工不符合录用条件有几种情形:
1、入职条件不符合
员工不符合公司招聘条件
无法提供提供解除劳动关系证明
不具备政府规定的就业手续的
无法提供公司办理录用社保材料的
未经公司书面许可不按时到岗的
原单位有竞业限制的
明显的职业职称达不到上岗资格的(资质证书)
2、工作表现
给员工制订明确的录用条件和考核机制,尽量量化数据,使考核做到公平;
向员工公示录用条件,确保员工知晓,并注意保留公司的相关证据(员工签字等);
公司在试用期内对员工进行考核,员工在试用期考核中不符合公司录用条件,公司应该在试用期内通知员工。对于最终考核成绩,从避免法律风险的角度考虑,企业应保留相应文件。
3、职业道德
职业品德或职业红线
4、解约须在试用期内进行
对于不符合录用条件的,企业必须在试用期内与其解除劳动合同。
有人会说,这太复杂了,确实很复杂,不然《劳动合同法》如何保护劳动者权益呢。经常看到很多企业拿毕业证书、工作履历造假作为理由。除非公司规章制度说的很清楚,否则这一条就很难通过。当然,简单一点,也可以用业务考试成绩、相应岗位绩效要求、公司规章制度、员工离职单据(自己说明是因为在试用期内未能达到公司考核指标故自愿与公司解除劳动关系)来衡量。
 

Q5:员工试用期请病假怎么办?

A:按录用条件对员工进行考核:如录用条件中有明确规定,试用期内请假不能超过多少天,即可按不符合录用条件解除合同;如符合录用条件,协商中止劳动合同。还可以要求员工提供相应挂号单、预约单、病历本、休假证明等证据,也可以到医院进行核实。
 

Q6:员工周末上班一定要支付加班费吗?

A:扈三娘在金华牛肉面馆上班,每天上班6小时,周六要上班,要求支付加班费。到底要不要支付呢?
国家劳动法只规定每周上班时间不超过40小时,每周必须保证员工休息1天,扈三娘每天上班6小时,上班6天,36小时不超过40小时,所以不违反国家劳动法的规定,周六上班不需要支付加班费。
 

Q7:员工出差遇到周末算加班吗?

A:员工出差在外休息日工作的,需要支付加班费;出差在外休息的,不需要支付加班费。按照谁主张谁举证原则,员工需要证明。(标准工时制员工)
 

Q8:不定时工时制如何考勤?

A:不定时工时制人员由于工作时间不固定,又不打卡,如何计算考勤管住员工。可以按照以下方法来处理:1、每天会议签到(早会晚会);2、员工日志定时汇报;3、员工实时打卡汇报行踪或定位;4、核心上岗时间。如果你规定他早九晚五打卡,就是标准工时制了。
 

Q9:不定时工时制人员要不要支付加班费?

A:员工的工作时间只有三种模式,标准工时制、综合工时制、不定时工时制。
不定时工时制国家有严格规定,适用人群是有限的,需要到当地的人社局审批,这是前提。如果你公司部分人员工作性质特殊原因,没有经过审批,就变成了标准工时制,就等着支付加班费吧。还有就是我公司审批了,是不是意味着不需要支付加班费了呢?
国家笼统的说,不定时工时制人员不需要支付加班费。但是部分省份政府有规定,不定时工时制法定节假日上班也要支付300%的工资,具体情况依据地方政策确定。
 

Q10:员工加班调休可以吗?

A:法定节假日加班的,不能调休,只能结算加班费。(不论何种工时制)
平时和周末加班的,可以调休。(标准工时制)
 

Q11:员工拒绝加班可以给员工处罚吗?

A:依据劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第71条、劳动法第42条、《劳动部关于〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》相关规定,在发生以下情形时,公司可以不经过协商,而直接决定延长工作时间:
(1)发生自然灾害、事故或者因其他原因,使人民的健康安全和国家财产遭到严重威胁,需要紧急处理的;
(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;
(3)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;
(4)为完成国防紧急任务,或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急任务,以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。
公司因特殊情形和紧急任务延长劳动者工作时间的,应当给予员工相应的补休。
如果公司因上述原因安排员工加班,员工拒绝的,公司可以依据合法有效的规章制度进行处罚。
 

Q12:综合工时制如何支付加班费?

A:首先综合工时制需要审批,按照月度计算的话,平时加班和周末加班都可以按照1.5倍支付加班费,法定节假日按照3倍支付加班费。
 

Q13:员工年休假不休过期作废可以吗?

A:《企业职工带薪年休假实施办法》规定:“用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”即只有在劳动者以积极的明示的方式表示其不休年休假的情况下才能判定劳动者做出了放弃年休假权利的意思表示。
 

Q14:员工辞职一定需要公司批准吗?

A:我国劳动法规定,员工试用期提出离职,只需要提前3天就可以解除劳动合同,如果是正式员工,则需要提前30天就可以解除劳动合同,不管用人单位是否批准,只要期限一到,员工就可以马上走人,不需要公司批准。但是有些岗位特殊性质,如果在合同中约定需要提前3个月提出的,依照合同约定执行。
 

Q15:员工被拘留了可以辞退吗?

A:根据《劳动合同法》第39条第六项之规定,劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同,行政拘留属于行政处罚,并非“被追究刑事责任″,故员工被行政拘留的,单位当然不可援引该条款作为解除的理由。但是,该法第39条第(二)项亦明确规定:员工违反用人单位的规章制度的”亦为用人单位解除劳动合同的法定理由。为了避免用人单位以该理由随意解除劳动合同,法律对规章制度的实体和程序方面亦作了诸多限制,例如规章制度内容不应违反法律、行政法规的规定,直接涉及劳动者切身利益的规章制度,应经过民主公示程序等。公司如果将“员工因违法被行政拘留的,公司可解除劳动合同”纳入规章制度,亦可解除劳动关系。
 

Q16:员工拒绝公司合理调岗,公司可以解除劳动关系吗?

A:企业调岗权作为企业重要的用工自主权应受到法律保护,但公司应在合理的范畴内谨慎行使该项权利。公司调岗行为必须满足调岗理由充分、岗位转换合理、工作地点和薪资不变且无惩罚性或侮辱性的条件。
公司合理调整员工岗位,一般有3种情形:
1、和劳动者协商一致可以调整;
2、因劳动者不能胜任工作可以调整;
3、因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化可以调整。
因此,在与员工签订劳动合同和制定员工手册时,公司应当尽可能地在“工作地点”、“工作内容”等关键条款作灵活、宽泛地约定,为未来的管理留下空间。职位约定可精确到岗位的大类,工作地点精确到城市即可。明确员工的考核办法与相应的指标,对“严重违反公司规章制度”等条款作明确、详尽的规定并履行对员工的告知程序,以避免承担违法解除劳动合同的风险。
 

Q17:调岗一定要员工同意吗?

A:如果公司有证据证明员工不胜任工作,可以单方面给员工调岗,不需要征得员工同意。(保留证据很关键)
 

Q18:公司可以跨区域调动员工吗?

A:员工工作地点发生变化,可以视为劳动合同发生变更,劳动法没有对员工工作地点发生变更没有特别明确的规定。变更工作地点可以根据以下内容操作:
1、和劳动者协商一致可以调整;
2、因劳动者不能胜任工作可以调整;
3、因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化可以调整。
否则公司强行大幅度调整员工工作地点,就有可能发生劳动纠纷。(从海南调整到新疆)
 

Q19:女员工三期内就不可以解除劳动关系吗?

A:1、用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同,即解除劳动合同的理由是“怀孕、产假、哺乳”;
2、用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同;
3、如果女职工有劳动合同法第39条情形之一,虽在孕期、产期、哺乳期内,用人单位仍可依法解除劳动合同。39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
因此,孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符,国家法律虽对女职工进行特别保护,但不是绝对的保护,女职工仍负有遵纪守法的义务,在符合法定情形下,用人单位仍可解除劳动合同。
 

Q20:女员工辞职后发现自己怀孕了可以不辞职了吗?

A:虽然我国劳动法律对女职工怀孕实行特别保护,但这种保护不是无原则、无限制的。
《劳动合同法》第42条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;……,也就是说对怀孕女职工,法律禁止用人单位以不胜任工作、客观情况重大变化且协商变更不成以及经济性裁员这些事由单方解除其劳动合同,但怀孕女职工与单位自愿协商解除、预告解除以及单位以女职工存在《劳动合同法》第39条情形单方解除,是法律允许的。
员工自己提出劳动关系解除,这种解除通知一旦在用人单位收到后即发生法律效力,除非单位同意,否则是不能撤销(反悔)的。
 

Q21:当年入职的员工有没有年休假?

A:根据《职工带薪年休假条例》中的第5条:单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的,当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。
折算方法:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。
 

Q22:员工未提前30天通知公司辞职,公司可以要求员工赔偿30天工资吗?

A:《中华人民共和国劳动合同法》第37条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。该条款对劳动者无因解除劳动合同的情形作了明确规定,但并未规定对于劳动者未履行提前三十日的通知义务,需向用人单位支付一个月工资作为替代提前通知期用人单位在劳动合同中直接约定劳动者需承担一个月工资的赔偿金,本质上属违约金条款。
《劳动合同法》第25条规定除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。也就是说,法律规定劳动者承担违约金的情形仅限于两种情况,一是违反服务期约定,二是违反竞业限制约定,除此之外,不能约定劳动者承担违约对于劳动者未履行提前通知期解除劳动合同,《中华人民共和国劳动合同法》第90条中规定了劳动者违反本法规定解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
所以,劳动者未提前30天通知用人单位解除劳动合同,无需承担支付用人单位一个月工资以替代提前通知期的责任,如给用人单位造成实际损失的,应当承担相应的赔偿责任。
因此,劳动者未提前一个月通知解除劳动合同,给用人单位造成了实际损失,是劳动者承担赔偿责任的前提,该损失的举证责任由用人单位承担。双方能否事先约定损失的金额呢?鉴于赔偿损失的属性是补偿性质,该属性决定了赔偿损失的适用前提是违约行为造成财产等损失的后果,如果违约行为未给非违约人造成损失,则不能用赔偿损失的方法来追究违约人的责任。
 

Q23:员工辞职还要补偿金?

A:天啦,员工主动离职公司还要支付补偿金,一起来仔细看看:
1、用人单位擅自转岗。公司要对员工进行转岗,必须要先和员工进行沟通,如果没有经过员工同意就擅自转岗的话,员工是有权利拒绝公司的,若是因此导致员工失去工作的话,那么我们是可以要求公司依法支付经济补偿金的。(员工不胜任工作除外)
2、用人单位没有提供正常的福利待遇。例如不缴纳社会保险。
3、用人单位拖欠工资或者克扣劳动者工资。我国《劳动法》明确规定,公司应该按月以货币形式发放工资,如果无故拖欠或克扣员工工资,令劳动者被迫向单位提出离职的话,用人单位必须依法支付经济补偿。
4、劳动合同履行过程中,如果劳动者碰到了用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫的话,可以被迫辞职并申请劳动仲裁,要求用人单位支付经济补偿。
 

Q24:员工突然就不来上班了没有任何消息怎么办?

A:1、联系员工本人/家属/紧急联系人;
   2、如果联系不上,可以到派出所备案(是否被采取强制措施);
   3、EMS邮政快递催促其限定期限内返岗;(必须邮政,其他都不行)
   4、不返岗的话按照公司规则制度解除劳动关系
 

Q25:员工提交辞职信不办离职手续还欠公司钱怎么办?

A:1、EMS邮政快递催促其限定期限内返岗或办理离职手续;
   2、不返岗的话按照公司规章制度解除劳动关系;
   3、沟通还钱或者法院起诉。
 

Q26:你公司的规章制度是合法的吗?

A:要保证规章制度合法有效,就要做到以下几点:
1、规章制度的内容要合法合理
劳动规章制度的内容,应符合国家法律、行政法规及政策规定,其中有关劳动基准、劳动保护、劳动条件、劳动报酬及员工的其他福利待遇的规定,不得低于法定最低标准。另外,除了注意合法性,还需要注意规章制度内容的合理性,避免显失公平而被认定无效。
2、规章制度的制定要经民主程序
《劳动合同法》第四条第(二)款规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
公司在制定规章制度的过程中,应注意保留职工代表大会、全体职工大会或者员工参与制定规章的证据,如会议记录、意见书、张贴公告的记录等,并要求参加人员签字确认。
3、规章制度要向职工公示
《劳动合同法》第四条第(四)款规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
常见形式:
(1)将规章制度作为劳动合同或入职登记表的附件,员工仔细阅读过后让员工在劳动合同或入职登记表上签字确认,并保留好书面资料。
(2)将规章制度以员工手册的形式进行发放,并让员工在签收单上签收。
(3)组织员工进行培训,学习规章制度的内容,保存好培训签到表,以及做好培训时间、地点、内容等方面的记录工作。
(4)将规章制度作为员工考核的内容,可采取考卷或闭卷的方法进行考核,保存好试卷及考核结果。
(5)将规章制度以纸质或电子信息的形式公示在企业公共区域或网站上,并必须要通过拍照、录像、计算机技术等其他有效方式把公示过程及员工浏览记录保存备案。



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