90后“再您妈的见”辞职文案又火了:离职,最能看清一个员工的本质

2019-10-22 09:50:02 | 来源:人人背调HR干货营

 导 读

不是90后离职率高,而是新人更容易离职。

◎ 作  者 / 董 超
来  源 / 环球人力资源智库(ID:ghrlib)



近日,一自称“合格”90后在某网站抛出自己向人事主管发出的辞职对话截屏,句句“刚”到不行:


在这之前,国庆假期,微博上一个“放假被喊去加班当场辞职”的话题也被顶上了热搜。
原来,浙江一姑娘放假突然被喊去加班,气得当场辞职。



面对这些新闻,很多人不禁要问,真的90后都这样“随随便便”就离职吗?真是离职最能看清一个员工的本质。
但是我想说:
对于辞职这件事,因为每个人所处环境不同,所遭遇的事情不同,权衡的东西也不一样,每个人心中都有不同的答案。
不是90后离职率高,而是新人更容易离职。


Part.1

新人更容易离职


群里最近做了一次关于员工离职率的讨论。
整场讨论下来,我发现大家普遍反映的问题是,新人离职率太高。
每每招聘一个新人进来,还不等企业去培养,新人就提出了离职申请。
问其原因,多半是感觉工作定位不符合自己要求、或者有其他安排等等。
这些原因,有些对企业来说还是很有价值的,能帮助企业做出改善。
但更多的理由,都是“随口一说”,抱着“不惹麻烦、顺利离开”的心态。
新人频繁离职,是让企业很头疼的一个问题。尤其是做招聘的HR。
反反复复不停地招聘一个岗位。
大家一致认为,入职一年以内的员工,离职占了绝大多数。
等到过了一年,离职明显就减少了。
等到再次出现离职高潮,一般都在2、3年之后。
虽然也都做过离职分析,但原因却并不是那么的明显。
毕竟很多人说的离职理由,一听就是假的。
即便如此,也依旧存在一些规律。
这些规律,不一定是通过离职分析得出的,而是基于业务部门和HR平时与员工的沟通与访谈。

 

Part.2

新人离职破坏大


离职率,是每一个企业在做员工离职分析与总结的时候,必须涉及到的一个指标。
不论哪个年龄段、性别,还是入职时间长短,企业总希望借助于多角度的分析,找到员工的离职原因,然后对症下药。
而新人,作为企业的新鲜血液,无疑是企业较为关注的一个群体。
因此,很多企业的新人离职分析,会被单独列出,有一组独立的数据。
就像前面说到的,一年内的新人,包括试用期员工,离职率普遍偏高。
而他们的离职,对企业的伤害比较大。
这主要体现在三个方面。
第一,频繁离职,会持续性的消耗企业的招聘成本和培训成本,对工作效率而言不升反降。

第二,新人本身就不稳定,一个离职很可能带动另外一人离职。
这种蝴蝶效应,会进一步降低新人稳定性,带来无效成本的支出。

第三,会导致企业出现断层。
这体现在老员工持续变老,而新人因为一直轮换,始终成长不起来。
这一点其实是最可怕的。
企业一旦出现断层,对将来的发展存在很大的影响。
没有后继新生力量,无异于企业的主动脉失去了活力,想有更深的发展,都不可能。

企业出现无人可用,从外部招聘,风险巨大。
不仅是钱,更是对内部体系的冲击。
可是,这些问题的产生,就是因为新人离职太过频繁。
为了求稳,企业必须对这一现状做出改善。

推荐文章:一个员工的离职成本到底有多高

 

Part.3

离职阶段有不同特点

至于说为什么新人更容易离职,原因双方都存在。
不论是员工自己,还是企业方面,都有自己的不足。

先说说新人自身。
现在的求职主力军,围绕着95后群体展开。
这些年轻人有一个很大的弊端,就是做事真的很随性。
喜欢就做,不喜欢就撤。
在没有经历过“贫困为何物”的情况下,一人吃饱全家不饿,他们对自己的定位就不是很清晰,大多数人都是一路在试探中前行,觉得这个不合适,就换。下一个不合适,再换。
于他们而言,工作不是卖苦力,工作是为了让自己开心。
这不能说有问题,但确实存在一些负面影响。
因为有些事,只看表面就做出决定,显然是很武断的。
对于他们来说,企业没办法在这方面做出限制,但是可以通过企业内部的引导,让他们更充分认识到自己要的是什么。
这样也能够在一定程度上降低流失率。
可问题就在于,大多数企业根本没有这种帮助员工定位的意识。
更多的是在招聘环节就把关不严,只看求职者能力是不是自己要的,而不去探寻求职者要的自己企业给不给得了。
于是当求职者进来后,发现和自己所需不一样,就极易造成离职。
因此,没有把好招聘关,是企业新人流失率偏高的第一个原因。
第二个原因在于部门。
一个部门是不是和谐,是否能够让新人快速融入,是很关键的一点。
毕竟HR领进门,工作还是跟着团队走。
团队里的每一个人,都会对他们融入这个集体产生重要的影响。
很多部门内部非常不团结,新人一来肯定不适应。
再有就是,因为薪酬福利等原因,老人喜欢打听或拆台,让新人过早的接收到企业的负面信息,动摇了员工的心,于是离职也就在所难免。
第三个原因就是工作适应度与发展前景。
进来了半年、一年的员工,大概清楚自己接下来能接触到的人和事有哪些,他个人就会开始评估继续做下去,值不值。
以前的说法是:
没在一家企业做满两三年,是不能真的了解企业业务、工作特性的。
但随着工作精细化分工,每个人都成为了螺丝钉。
受制于此,能了解的内容,在一年内完全足够。
这无形中就让不稳定的状态,变得更加易变。
明知道没发展,不论是工作还是薪酬福利,那为何还要浪费自己本就不多的时间?
 

Part.4

离职率高是价值观不足的体现


所以,从离职时间段来看,刚入职就离职,问题在HR;入职半年内离职,问题在部门;一年离职,问题在公司。
这是一个普遍性的规律,但本质来说,除了薪酬福利没办法做出根本性的转变外,其他都是因为企业价值观的短缺造成的。
HR没有经过严格筛选,把不符合企业价值观的人也放了进来,导致观念不合,入职就离职。
新人进入部门,因为部门老员工本就对企业价值观不以为然,甚至出于某些原因的嫉妒与不满,给新人灌输了严重的负面信息,动摇了员工深耕的决心。
等到新人了解完工作,发现没有符合自身的发展方向时,便不再与企业紧紧相连,进而起了疑心产生了跳槽的念头。
这些,无疑都是没有从价值理念上,抓住员工的心。
一个有共同理念的企业,才能在很多方面不完善的情况下,依旧抓住员工的心。
退一步说,当一个企业氛围十分融洽的时候,薪酬福利在员工心中的分量,已经不是那么的重要了。
人就是这么奇怪,只要他愿意,再不好,那也是好的。
当他不愿意了,再好也留不住。
所以要说如何改善这一现象,降低员工流失率,最简单的答案就是HR有所为、部门有所为、领导有所为。

HR有所为:
严把招聘关,对于求职者不仅看工作能力,更要看是否认同公司的价值观。
部门有所为:
以饱满的热情接纳新人,向其传播正向能量,激活新人为部门、为企业奋斗的决心
领导有所为:
在公司层面树立正向激励与引导,打造良好企业氛围与价值观,让每一个岗位价值和员工价值得以充分发挥。
正如陈春花老师在《激活组织》一书里说的那样:
“真正的人才,不是你创造了多少业绩,而是你在共同价值观下创造的价值”。


结语

只有当内部的人都一心想要吸引外面的人进来,并且想办法把他们留下来,三位一体,全方位护卫时,这一高离职率现象,才能得到根本性的改善。


THE END


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