HR技能—招聘背景调查如何做？

背景调查现在已经企业招聘中的一个重要的，也是必要的环节，有的公司是全员做背景调查，有的是中高层做背景调查，有的是涉及到钱财物重要岗位做背景调查，做了背景调查的公司通过实际比较的数据看，对于人力资源部门和企业最大的好处是重复招聘率下降的非常快，节省了大量的重复招聘的时间，也减少了重复招聘过程中企业的损失，这个有效的环节得到越来越多企业的重视。

员工的背景调查，是企业人力资源工作的一个重要组成部分，同时，也是人力资源管理和企业管理风险控制的一个重要组成，但目前人力资源的背景调查，都存在一个的认知误区，这种认知误区的结果，是导致在员工背景调查方法单一、行为简单、效果不佳的主要原因，员工背景调查的认知误区主要体现在以下几个方面：

1、认为背景调查是在员工入职前做的；

2、背景调查只是调查工作相关的；

3、背景调查只是向原来企业做的；

4、背景调查的来源有应聘者提供；

5、背景调查企业可以单方面行为；

这些误区所带来的不专业背调行为，给人力资源背调工作带来了一定的瑕疵和风险漏洞，使得很多企业的员工背景调查只是走形式或更本就形同虚设，背景调查是一个很专业、系统性的管理配套体系，我们就就拿很多HR认为背景调查是入职前做的观点来举例，来看看我们目前一些背景调查的瑕疵：

 背景调查只在入职前去做，这涉及到一个背景调查的时机和频率的问题，换句话说，风险是无时无刻的存在，如果忽略人是具有变化特性、伪装特性等因素来进行风险把控，是一种管理形而上学，专业负责的员工背景调查、可以在四个时间维度去执行，除了员工“入职前”进行，还可以“转正前”，“受举报后”，“受重用（晋升）前”进行，如果把这四个时间维度的背景调查进行组合后执行，这样就能把背景调查的风险控制作用最大化，彰显人力资源管理的专业性同时，最大程度帮助企业降低管理和运营的风险，同时，多维度时间的背景调查，也有利于弥补各种原因造成背景调查的漏洞。

企业经营中会面临各种的风险，但很多风险归根结底，就是用人上的风险，作为企业人员管理的人力资源部和身担此责的HR，要更努力的、专业的去帮助企业减少这种风险，专业的背景调查，就是达成目的的一个重要手段。

背景调查的工作是一个系统工程，这个工程量一个候选人至少要花去2-3天的时间才能完成，包括背景调查的准备工作，实施阶段，最后结果的整理，这个过程要借助大量的工具，包括各种数据库，简历的分析，重点规划，访谈话术的准备，证明人的搜集，候选人的授权，用人协议的准备等等，要做好一个背景调查考验了一个HR的基本功是否全面，是否能够深入理解候选人职位的各种要素等。

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