背调实操—串供/在职/老油条/薪酬,“背调坑”如何破?

2018-08-22 09:36:13 | 来源:人人背调

面对背景调查,很多HR总是内心很抓狂,宁愿去多找十个候选人也不愿意做一个候选人的背景调查,这是大多数HR的心声,那么为什么不愿意做背景调查呢?这里很多是没有具体的方法,也不知道从哪里下手,在实际操作过程中会随机碰到很多不可预期的问题,都会给HR造成很大的压力,比起找候选人,做背景调查的工作就相对难度大了很多。

背景调查 背调

本节课的重点:背调怎么调查?

(一)学历、身份、职业资格证书等等,基本硬件是最简单的。

第一个,比如身份确认,通过公安部的网站可以提供身份证解读服务,这个是免费的。所谓的解读就是通过身份证号码,可以看出性别、生日和原始附码地,HR已经知道了对方的姓名和身份证号码,要比对一下是否正确。

第二个,是学历查询,学信网是教育部指定的唯一的查询网站,有些在学信网上查不到的可以联系学校的档案馆去查。留学生怎么查?所谓的留学生回国之后第一件事干什么?要到教育部留学服务中心去做一个学历学位的认证,只有认证之后,外国的学历学位才可以在中国得到认可,教育部留学中心会有一个国外学历学位认证书,HR可以登录教育部留学服务中心进行线上的查询。

 

第三个,还有职业资格证书,全国性的证书可以上一个网去查,叫做国家职业资格证书全国联网查询系统。这个网上查询系统,你只要输入身份证号和姓名,所有资格证书都会出来。另外有些其他行业的,像会计证、驾照、律师证,可以联系相关的发证机关进行认证。

(二)背调的第二个内容:

谈任职时间、职位和所属公司,这块很容易出问题,因为虚构比较多。(1)像职位这块,把副的说成正的,把主管说成经理的有很多。(2)在任职时间这块,一般提供虚假成分就更多了,尤其频繁跳槽的人,为了掩饰就抹掉了几个公司,把某一个公司的时间拉长,看起来简历很漂亮,这也是核实的重点。(3)像所属公司,到底是在集团还是在子公司,比如说候选人在阿里巴巴集团工作,是阿里巴巴总部,还是下面的支付宝,或者是收购过来的高德等等,这个一定要搞清楚。以上这些东西在面试过程中就要搞清楚,在背景调查的时候进一步核实。

一般有什么方法?首先必须要填求职登记表,还要提交个人简历,把两个对照一下,就可能露出马脚了。第二个是离职证明法,根据最后一个公司有效开的离职证明。第三个可以用现在的社交媒体和网络,比如说一些牛的人,一些高管很简单,把他们的名字加领英输入到百度里面,很容易找到他在领英的帐号,看看他都在里面发过什么,看看他在领英提供的简历是否跟现在一样,除了领英我们还可以加他的微信微博。

我们调查这类事情其实对人力资源部来讲是最适合不过的了,因为他们掌握着人事信息,有些公司会要求,如果你调查的话必须发函来,就是前面说的授权书,如果没有这个他是不会接受你这个背景调查的,为什么?他有可能会承担泄露员工个人信息的法律责任。

“我这里郑重承诺,我们调查得到了某某某本人的认可和书面授权,同时我们的讲话也会被严格保密,不知道您现在是否方便谈话。如果他方便谈就继续聊,不方便就改时间。一般都是会这样问,怎么称呼您,您和某某某是什么关系,在你们公司多长时间,一般这些话都要问,可以判断他说话有多少的可信度。”基本上都是这样一个开场。对于HR要了解的任职时间、职位、所属工作不会太难,也不会太保密。还要问在公司有没有不良记录,有没有劳资财务纠纷,跟贵公司签订合同有没有竞业限制和保密条款,以及工作交接有没有很清楚。

第三个重点就是调查工作表现如何。工作表现我们无非是两个方面,一个是他做了什么,第二个是做得好不好。重点询问:“你觉得他对这个团队最大贡献是什么,你们准备招什么样的人接替他的工作,对于他在新公司的工作你会给他哪些建议。”尽量不要单刀直入去问,因为这些人都是老油条,况且这个人离职了,谁还愿意说别人坏话呢。

比如问他做得好不好,HR可以这么问他绩效在同事排多少名,优秀中等还是一般,满分100分您打多少分,要用这种封闭式的问题。比如说问一些人际关系,团队合作,好不好相处,应该怎么问:“你和候选人在工作中有意见不合的时候吗?”这个问题就很好,要看有没有矛盾,有矛盾不可怕,没什么矛盾也不正常,关键是你怎么处理矛盾,这个矛盾怎么解决。

至于离职原因,想要找到他真正的原因,就要问他上级或者HR。对于他上级一般不要去问离职原因是什么,要这么问:“他离职从本质上来讲,是企业舍不得他走,还是盼望他走?”要从这个角度来判断他是否有价值,HR要发现他是不是一个有价值的人。还可以弄几个假设题,假如他还想回来的话,你愿意跟他做同事吗,愿意让他做你的下属吗?看看他雇佣他的真实意愿是不是那么强烈了。

薪酬怎么调查,有好多人也会关心这个问题,其实我倒是觉得薪酬调查不调查没什么意义。薪酬从本质上来说,我们首先要看这个公司同岗位是什么水平,第二个是市场上什么水平,第三个才会参考他现在是什么水平,不一定是下一份工作工资只有涨不会跌,现在大家要摒弃这个观念。至于他到底真实的工资怎么样,特别是针对那些走现金、报销的,这样我们有几个办法:(1)一个是找同企业的熟人了解,(2)第二个是定向与同一个公司的人对比,(3)也可以借助互联网上的东西,比如“看准网”,很多招聘网站也会提供各个岗位的市场信息,(4)还有向人力资源部做调查或者上级做调查。遇到好说话就告诉你,不好说话怎么办?你就说,您不需要告诉我,您只需要说是或者不是,或者有没有就可以了,我说几个东西您帮我确认一下。

还有,总有些人觉得候选人推荐的不靠谱怎么办,你看候选人推荐的就为他说好话,这个怎么办呢?我用过的一招推荐信,推荐人有一定身份地位的,但是落实到文字上的话就涉及到声誉问题了,HR要表达:我们希望您作为候选人的上级写一封推荐信,以便于我们更快了解这个人,更快达成入职方面的协议。比如列出一些关系,认识几年,对他的评价,我们列一些胜任素质让他评分等等,把这样的标准范本给他,一定让他用工作邮箱发送。

有的人以我还在职为由,拒绝调查怎么处理?可以找已经离职的人,并且有交集的员工去做访谈,不跟你现在公司的任何人去联系。或者发有条件的offer,什么意思?虽然offer是在背调之前发出去的,但是有offe生效条件,如果背调出了问题的时候,这个offer是失效的。如果背调真的有重大问题就不让他入职,最好不要入职之后再做,因为入职之后签了劳动合同很麻烦的,有可能引起一些争议,对他来讲个人也是一种伤害,还不如直接拒绝。

如何对付那些老好人,HR要想想是不是问题问错了。“你觉得他怎么怎么样等等”,这些问题都是理论或观点性的问题,HR要问行为性的问题,聚焦在跟岗位匹配的需求上,使老好人没有太多的机会发挥他那一套“太极拳”。

(三)背景调查关键是怎么问,问完之后怎么听也很重要,能不能听出话外音大家也要练,如果他比较犹豫,他是在思想斗争,HR要通过这些表现感受出一些东西出来。比如我们想调查他有没有商业贿赂、有没有在公司利用职务之便损公肥私、有没有犯罪前科?比如押运公司,你有犯罪前科把钱拿走怎么办?这种怎么调查?公安局一般不会给你开,那他是否能自己举证呢,你让他自己提供一个无犯罪记录证明就可以了,这种方法也可以。

04背调的结果如何应用

背调的这个结果怎么用,HR调查出来这个人不合格的,或者与我们当时面试获得信息不一致,是不是就不用他了?怎么处理这个结果?我给大家的建议有三点:第一个是为我所用,第二个是辩证地看,第三个是综合地用。

(1)什么叫为我所用?首先尽量不要让参与背调的人进行评价,他们只要描述客观事实就好了。什么叫描述客观事实?比如说绩效考核今年就是A等,这就是事实,描述绩效很高在公司很好,这个就是他的评价,HR要事实不要感受和评价。如果发现他真有有一些差异,不要像如获至宝一样,可算查出问题了,你要想这里面是不是有一些误会,首先抱着信任的态度,在信任的基础上去质疑。

(2)第二个是辩证地看。有一个例子,招了一个供应链的总监做背调,反馈不太理想,他的上级和同事都说这个人不是很好相处,后来就了解他在德国的公司做,很讲究原则,所谓的不好相处就是他原则性非常强,在分析之后,我们就觉得恰恰这个岗位需要一个原则性强的人,所以义无反顾决定用这个人,用了这个人之后,在短期内就跟我们的供应商把付款周期延长了30天,一下节省了100多万的费用,马上就体现了价值。

 

(3)最后一个是综合运用,比如重大的诚信问题一票否决,但是有些东西是没有对错的,只是说他的性格就是这样,这时候我们更多的要依据前面的面试测评等等,去综合考虑判断到底适合不适合这个岗位,这叫综合运用。

总结一下:背景调查是什么,开展的话首先要有授权书,第二个填写调查信息表,第三个要有声明,第四个是制作结构化的背景调查问卷。到底怎么查我谈了很多方法,包括具体怎么提问。最后我也提到了,很多事情不是一票否决的,除非是诚信、重大舞弊等等,我们一般有三个原则,一个是为我所用,一个是辩证的看,再一个是综合运用。要跳出背景调查的结果,从更高的角度把面试测评结果拿在一起综合判断。

“本文为人人背调(专业的企业员工雇前背景调查公司)出品,转载请注明”

人人背调公众号

联系我们

400-680-6015

18513583671

可联络的微信号

  • 北京市朝阳区望京西路甲50-1号卷石天地大厦A座8层

    kefu@renrenbeidiao.com

Copyright © 2017   北京数聚之美科技有限公司 版权所有    京ICP备17030432号