让企业放心用人

一个可参照的背景调查流程

2018-08-23 10:59:22 | 来源:人人背调

每个企业都会有自己的用人策略,但是用人中的流程都会有各自的不同,比如是否需要背景调查,可能有的企业就会忽视,但有些企业就会非常重视,下面的一个案例我们看看一个重视背景调查的企业是如何看待和处理这件事情的,这里面蕴含了很多人力资源部门对人才的看法和怎么用人的道理。

背调流程  背景调查流程

项目背景

除了偏技能类的低端岗位,澳洋顺昌相信人才很难被改造甚至被培养。处在快速扩张阶段,招聘到最合适的人,比招进来再培养更靠谱。公司内部设有多个招聘团队,彼此独立运行且相互竞争,并每月进行业绩排名。

 

背景调查情况

 

在各个招聘环节中,背景调查被团队公认为对判断人有决定作用,是识别人才的终极武器。

 

几年前,背景调查并未被提到如此高的位置上,随着经验积累、实践总结,我们内部愈发意识到其重要性。面试候选人的过程中,他们往往容易夸大自己的能力、绩效,面试也很难辨别真伪。同时,招聘中高管岗位时,价值观契合度、其崇尚的工作氛围、人际关系也都是我们需要考虑和验证的问题。背景调查能够帮助我们发现问题、了解候选人的不足之处,从而做出最合适的用人判断。

 

因此,在澳洋顺昌开展背景调查的目的不仅是规避用工风险(学历造假、违规记录等),更是要作为选人的决策条件之一。候选人必须通过背景调查,才可聘用,即不管面试如何优秀,一旦背调发现问题,与面试结果存在严重矛盾,将一概否决。

 

为了确保背景调查的有效性,我们内部制定了几条大原则:

 

 交叉调查。面试官不做背景调查,避免先入为主和利益相关。

 

 反复验证。验证关系,我们通过不同被咨询者,交叉了解其身份、与候选人的关系。验证内容,从不同被咨询者口中获得其对候选人的评价,多维度验证评价的客观性。

 

 开放式问题。调查过程不会采用封闭问题、让被咨询者简单评价好坏。一份翔实可信的调查报告是基于岗位,从实际案例中了解其业务能力、为人处世,也考验背调人员的应变能力。

 

背景调查的基本流程

 

开展背景调查的流程有一定灵活性,但大体流程如下。

 

✚ 背调前准备

 

 背调人员向面试官了解面试情况、收集需要重点验证的问题;

 

 背调人员需要弄懂岗位,即清楚岗位职责、专业性等各个方面的要求;

 

 背调人员需要系统整理访谈提纲,做好准备。

 

✚ 背调时间

 

 Offer 前进行背调,如还在职,我们先调查已离职的单位;

 

候选人在最近一家单位任职很久,我们会先调查已离职的员工,以避免为候选人带来不便。

 

✚ 被咨询者的来源

 

1 公司会指定角色(上级、平级、下属),并由候选人提供联系信息。对于高管招聘,我们要求候选人提供其公司总经理,这一角色的评价最有价值;

 

2 自主寻访,通过人脉关系找到相关人,并通过其验证候选人提供的人员的身份。

 

✚ 背调内容

 

 候选人工作经历真实性(任职岗位及任职时间);

 

 候选人真实离职原因;

 

 候选人福利待遇;

 

 候选人所在企业的岗位职责及相关业绩;

 

 候选人的所在企业人际关系;

 

被咨询人对候选人的个人评价。

 

✚ 背调中

 

 重点了解候选人的管辖范围、业绩表现、公认的事件。开放式问题如候选人与同级别的人相比,业绩排名、各项能力的水平,其优势在哪里……

 

保持小心谨慎的态度。任何人都有缺点和短板,如果调研结果是候选人毫无瑕疵,这种情况反而需要保持警惕,谨慎判断。

 

✚ 背调后

 

 如实记录被咨询者的意见。

 

 撰写报告,需要在访谈信息基础上,写推论和总结。

 

讨论录用判断。背调报告需要撰写总结,主要是培养招聘人员的判断分析能力,而考虑录用决策时,招聘负责人会根据整个沟通过程的内容记录,结合面试评价,综合考虑。

 

高管候选人的背景调查

 

对招聘专员来说,高管的背景调查挑战很大,一方面,因为对象级别高,被咨询者的级别也很高,他们首要克服心理上的障碍。另一方面,本身这一任务对背调人员的专业度要求高,调查不是简单的泛泛而谈,而是需要让对方说出真实有效的信息。同时,背景调查工作比较敏感,一旦第一次接触没有访谈好,也很难进行第二次突破,甚至候选人已经知道我们在调查其他人的消息,就更加不好处理。因此,在一些情况下,如果招聘专员认为自己不足以胜任,背调将由高级别HR 去操作。

 

培养专业能力

 

背景调查要做到能决定人去留的深度,是一项难度很高的任务,团队成员也需要不断培训。背调人员对岗位的理解能力、自身职业素养、沟通能力等综合素质都非常关键。

 

在澳洋顺昌,每个招聘案例都会在团队中分享沟通,促进大家互相学习,提升专业能力。同时,对于岗位的理解深度确实需要慢慢培养,即使同一个岗位,但由于其上下级关系、所处组织状况的不同,也将对招聘决策带来很大的影响,这些理解和洞察无法快速复制。

 

背景调查的注意点

 

 使用开放式问题,开展基于业务的对话

 

沟通内容应基于岗位和专业领域而展开,使被咨询者感觉是同等对话。对于需要重点验证的问题,提问方式依然要从岗位职责切入,引导其讲述实际发生的事情,而不是简单评价。

 

小心处理背调报告,甄别信息的价值

 

有些被咨询者的评价过于个人意见,需要小心处理,可能需要过滤此类信息,中立地去看待候选人的业务能力、领导力和人品。

一个背调的流程要合理,一个是背调的内容要丰富,具体,这对背调的人员有相当大的考验,首先尤其要对岗位的业务内容非常了解,这样才可能和证明人在同一个语境下对话,否则沟通的质量会大大下降,或者对方根本不愿意去配合你的工作,因为他认为即使我说了你也不懂,我为什要跟你说呢?其次是要把证明人放在一起轻松愉快的环境下沟通,这样对方才能够放松,并愿意多说一些具体内容,最后就是应变能力,要有足够好的应变能力才能让突变或者严肃问题得以缓解。

 

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