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HR的5种互联网思维,面对90后不再头疼!

2018-11-15 12:30:03 | 来源:人人背调HR干货营


现在到处都是“互联网思维”,连《新闻联播》都没有放过,还用专题来解释,相信你早已经听得耳朵生茧,但咱们不能光"听"不"练",怎么练?



01

“用户驱动产品”VS“HRBP”


用户驱动产品,即不摆专家架子,不给用户灌输固有思维,紧跟用户脚步来改造每一款产品,并快速迭代,小米就是最好的例子。


同理,人力资源部也要成为紧贴业务部门的合作伙伴,近两年广泛提倡的“HRBP(人力资源业务合作伙伴)”、“EAP(员工援助计划)”等概念,正是人力资源工作走向以“用户需求”为核心价值的重要步伐。



02

“大数据”VS“人力理性参谋资源部”


大数据时代,数据被赋予了活力和二次生命,互联网思维要求将海量数据进行分门别类、研究开发、再次利用,通过模型化的导入、导出,找到数据背后的有效信息,为生产、运营、用户服务提供科学依据。


而人力资源部的数据量,恐怕不比财务部少,如简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等,其实可以通过建立模型,从作废甚至尘封的数据里找到人力资源工作开展的轨迹和规律,作为企业选、育、用、留人员的理性参考。


举个例子,全球客服呼叫中心Transcom公司,由于公司人员的流动率过高,在2012年下半年,公司开始使用大数据模型进行员工行为分析,最终发现那些在“诚实”方面得分高的员工,稳定性会比其他员工高20%-30%。因此,Transcom改变了招聘策略,优先雇佣有着同类型“特质”的员工,这样会使团队稳定性更高,同时也降低了培训成本。



03

“傻瓜操作”VS“制度做减法”


互联网时代,人类越来越没时间,缺少耐心,这就要求产品为用户呈现最简单的操作和最直接的功能。以苹果为代表的极致产品,界面清晰、功能简单,就连三岁小孩都能立刻上手。


同理,人力资源部是企业规章制度的制定者、执行者、监督者,往往给员工以“官僚”和“故作深沉”的感觉,这些繁文缛节只会加大企业内耗,让公司内部管理成为被束缚的巨人。时代召唤HR对制度体系进行周期性修缮、简化。


比如,很多HR已经尝试开发APP,或用微信公众平台,来查工资、发布新制度等,制度越来越轻,你还在处理XX00001号红头文件吗?



04

“粉丝经济”VS“自我管理”


互联网思维要求产品要建立用户与产品配套的“社区”,让用户说出对于产品的感受和期望,以口碑带动社区粉丝互相影响,促进销量。这几年流行的微博营销、微信营销,都是如此。


同理,人力资源部也需要通过企业微博、个人微信及微信公众平台、电子邮箱等方式,让员工参与人力资源管理,甚至成为“爱吐槽的粉丝”,粉丝之间互相展开讨论,人力资源部做好方向性指导,总结得出大家认可的结论。这其实是一种最原始的立法过程,也是最有效和最容易实现员工自我管理的方法。


举个极致的例子,全球最大番茄加工商“晨星公司”,所有员工“都是自我管理的专业人士,他们主动与同事、用户、供应商和业内同行进行沟通并协调彼此的活动,无需听从领导的指令”。通过制定个人使命宣言、全员监督、员工内部调解委员会、员工薪酬委员会等方式,明确员工协商职责范围,谁都可以使用公司的资金,获取所需工具,其薪酬水平则取决于同事评价。该公司400多名全职员工,每年创收均在7亿美元以上。



05

“买的不是瓜是卖瓜的故事”VS“兜售新概念”


互联网思维要求运营者对于产品的理解不能局限于产品,也不能只卖产品本身,而是要给产品讲“故事”。卖手机的不说手机好,而是说看视频很流畅;卖橙子的不说橙子甜,而是说创业艰难却不言放弃。这些“故事”的搭配,赋予产品生命力和感染力,用户买的不再只是产品,更是故事和精神。


同理,硬性制度已经很难打动有思想、有个性的90后员工了,HR要向员工兜售“氛围”而非“文化”,兜售“约定”而非“制度”,兜售“收益”而非“付出”,兜售“前景”而非“理想”。


此处,营销大牛们做得比较好,新概念层出不求,从阿芙精油到雕爷牛腩都风生水起,雕爷称员工管理有自己的一套——“麻将管理法”,快速输赢、快速开局,号称这种浓厚氛围一旦形成,只怕小童鞋们想不投入都难,玩嘛!(虽然,在别人眼中,管这叫“敬业”)。


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