感觉做HR遇到了“瓶颈期”?给你6个明确方向!

2018-11-27 12:30:03 | 来源:人人背调HR干货营


“当初抱着一腔热情和希望,决定在人力资源领域闯出点名堂。没想走进公司真的做人力资源时,却发现各种迷茫困惑:HR工作职能划分不明显,工作内容杂,个人成长太小,技术含量低,可替代性又很强……”



都当我们在HR这个职位上做久了,到达一定程度的时候,会不可避免地出现了所谓的职业瓶颈时期,有的可能是工作停滞不前,能力和业绩不再增长;有的可能是发现职业倦怠,效率和质量都在下降,让HR们很是困扰。


经常用尽了各种招聘渠道,打遍了所有能邀约的电话,终究还是没有完成目标,面对这样的招聘瓶颈该怎么突破呢?


形成HR职业瓶颈的主要因素


1.不精通企业的主营业务


受个人专业背景限制,缺乏本单位主营业务的专业背景,是制约HR职业发展的重要瓶颈,也是人力资源管理工作做到一定程度之后难以跨越式提升的根本原因。


2.缺乏清晰的职业目标


当选择做HR时,我们是否问过自己的想法——我们真的适合做HR吗?我们的职业兴趣真的在此吗?


在当前企业人力资源管理提升转型的阶段,传统人事管理的工作依然占据了HR的大部分时间,而高层领导对人力资源管理创新又有着迫切的要求,这令许多HR在忙碌中容易变得茫然。


3.放松了自身的学习


随着企业之间人才竞争的加剧,HR在人力资源“选、用、育、留”方面的工作内容越来越多,领导交办的各项临时工作也有增无减;到一定职务级别后,部门间的沟通协调、各类会议、应酬等又占据了相对较多的时间。


日常事务通常会令HR应接不暇,久而久之,管理能力不强的HR在这种形势下很容易陷入日常事务,放松对自己学习的要求,同时自身的竞争力也会相应下降。



顺利度过职场瓶颈时期的方法


1.拓展渠道资源


不要局限在那几家大的招聘网站,现在大站效果远不如以前了,因招聘渠道多求职人群分散,多选几个流量大的招聘网站,关于招聘的微信公众号也是非常有效果的,还有线下招聘会,一般来说去大型招聘会摆个摊还是能收到不少简历的。


2.建议人力资源体系


公司吸引不了候选人,重要原因是职位本身没有吸引力,这需要HR联合用人部门共同努力才能解决。


比如最直接影响招聘的待遇问题,公司薪资体系是否健全,职位薪酬有无竞争力,员工福利是否吸引人。


人力部门要不断关注地区和同行业,建立符合公司地位的薪资体系。


3.扩大社交范围


这是一个缓慢的过程,每一个人都有所在的行业,在HR职业外去参与更多的行业活动,是一个找到人选的绝佳方式。


除此之外,不能做个被动的HR,靠近业务你才能突破,知道要招的人在哪些圈子找工作,人才mapping很重要。


4.电话邀约要坦诚


HR在邀约过程中不要咄咄逼人,语气要委婉。


尽可能多的与求职者沟通,包括距离,期望的薪资,和大致的工作内容,如果这些都没有问题,还能来面试的人员,那么后期入职率还是比较高的。


5.人岗要相互匹配


明确招聘用人是选择与岗位匹配的人才,而不是追寻所谓的最优秀人才。应严格按照招聘岗位的具体要求甄选出与岗位较匹配之人。



HR的职业生涯发展方向


方向一:企业高层或职业经理人


良好的工作平台和丰富的工作经验,加之HR管理者的出众的个人素质,使他们的眼界更开阔,思维更具有全局性、前瞻性,也理所当然成为企业高层的候选对象。


许多在企业里做HR管理者的人员认为,"成为企业决策层或者职业经理人"是他们努力工作的动力源泉。


而在其他人眼里,HR管理者丰富的与人打交道的经验和阅历,在有了机遇之后更容易把握和适应,所以HR管理者可以做职业经理人,而且更有实践经验和阅历。


事实上,许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。


方向二:转行到业务部门


有的HR人员,虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌,但在管理、沟通上都感觉力不从心,并且,很多老板似乎把人力资源部门当成一种摆设,和公司核心部门相比地位很低。


这种条件下,如果觉得工作发展出现"瓶颈"时,不妨换个思路考虑一下,轮岗或是转部门。


HR人员由于比较了解各个职位的工作内容,可以进入公司其他的业务部门,从事一些管理工作。当然,转行的前提是,要具备一定的业务部门的专业知识。


方向三:成为管理咨询师


随着国内管理咨询行业的迅速发展,HR人员发展也出现了另外一条路子,就是当HR管理者在积累了一定的经验之后,凭借自己的丰富阅历和实践经验,为企业提供管理诊断咨询,转向从事专业咨询工作。


以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性,也容易得到企业的认可。


当然,要从事咨询工作,对各种管理案例必须很熟悉,特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时,最好有著名公司的工作背景和较高的学历。



方向四:做培训师


在企业日益注重培训的今天,随着国内企业培训市场的升温和火爆,培训师已经被视为"金领"般的职业。


但要成为培训师,进入门槛还是比较高的。首先,你最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学历;其次,最好有著名外企或大型企业的工作经历,如做过中高层管理人员更佳;要有丰富的培训经历和相关工作业绩(比如给某某企业做过培训);有良好的沟通能力和口才;最好在某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案(这往往是成为高级培训师最重要的一点)。


方向五:成为专业人士


人力资源管理包含了许多领域,如:员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等,这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。


不过,要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如,成为以下方面的专业人士:专业猎头。


HR管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识,培养自己的独特用人理念和招聘眼光,走出去的一个出路就是到猎头公司做猎头工作;或利用自己的人力资源界的关系,及对某一行业人才需求的了解,可逐步形成某方面的专业猎头。


薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视,人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识,作为薪酬专家一定能有所发展。


绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家,拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间,更能提供独特的管理工具和管理经验。


劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。


方向六:知识管理总监


如果说从HR管理者到业务部门、企业管理咨询师是"平衡过渡",那么有一种职业更具挑战性,即知识管理总监。


这个职位赋予HR管理者更多的内涵、更多的职能,它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。


俗语说:“只要精神不滑坡,办法总比困难多”!遇到职场瓶颈不可怕,只要HR意识到问题存在,及时做出调整,付诸行动,勇于突破,就一定可以走进更加广阔的新天地。


当然,以上建议都是资深HR才考虑的事情,如果在HR行业还没有摸熟摸透,那还是乖乖先学习,从眼下着手先吧。




“本文转载自人人背调HR干货营,特此注明”

人人背调公众号

联系我们

400-680-6015

18513583671

可联络的微信号

  • 北京市朝阳区望京西路甲50-1号卷石天地大厦A座8层

    kefu@renrenbeidiao.com

Copyright © 2017   北京数聚之美科技有限公司 版权所有    京ICP备20001746号-2