HR升职必看：团队管理，只管“人”事

世上没有所谓完美的商业策划或想法，人与人的完美配合才是商业成功的决定性因素。下面给大家分享招聘和管理团队的10条经验，可以概括为几个字：只管“人”事。

大部分的企业根据应聘者的技能或学历而招聘人，但往往也因为他们的态度问题或难以融入团队而将其辞退。成功的企业往往具有鲜明的企业文化，能在招聘之初就判断出应聘者能否与现有团队良好配合，特别是在一个国际化背景的企业里，你会发现，来自不同国家和背景的成员相互合作是何等重要。

每个经理人都相当于一个品牌。在他们之中，有聪明、温和、值得信任的，也有冷酷、严厉、不被信任的。优秀的经理人是那些获得团队支持，并能凭借自身才能和声誉源源不断地吸引优秀人才加入团队的人。在亚洲的企业中，员工跳槽相比其他地区更明显，因此，对企业文化和品牌的管理对留住优秀员工有重大影响。

团队的招聘和管理并不是精确的科学研究，因此在很多情况下，经理人需承担起“炒人鱿鱼”的责任。对团队表现、士气或团结产生消极影响的人就必须让其“走人”，前提是对本人来说没那么突然——经理人需要提前为员工设定清晰的预期，要达到的目标或是秉持何种工作态度——然后准备好解释为什么Ta的离开对公司和Ta本人都是最好的选择。

一个员工如果不具备职位所需技能，那这个错误就得归咎于招他进来的人了。从我的经验来看，20%的能力与职位不符的人都可以被放置到公司的其他位置上，并且我也见证了许多职业互换之后所带来的巨大成功。无论如何，在是否解雇的问题上不要犹豫不决，否则只会让问题更棘手。

不要尝试把“个人”塞入在组织架构里，要让它适用于每个个体。如果有可能，干脆就不要画什么组织架构图。在中国这样快速发展的经济体中，组织或企业的发展和变化应紧随或早于市场的变化。

与此同时，人员也在不断发展和进化，所以应确保你的企业架构和人员具有适应这些变化和不确定性的能力。对于高级管理者来说，如果你想鼓励团队中的优秀人才更有上进心，那么对他们职责的描述就应更开放灵活。

管理者自身要工作努力，然后才能期待你的团队也一样努力。作为团队领导者，要么最早到，要么最晚走。当然，不要二者兼顾，因为你和你的团队都需要有工作之外的生活。

我之前的上司中，曾给我较为有用的反馈的人很少，向我寻求反馈的人更是凤毛麟角。在通常情况下，反馈是很私人的，无论积极的还是消极的都会影响接收者的情绪。大多数人不具备给予和获得反馈的能力，也未获得过此类培训，更别说为此做出准备。

如果用于讨论，360度评估体系或调查问卷的书面形式很有帮助；反馈的过程则应以口头形式进行，凭过往经验来讲，最好选择办公场所之外的地方来进行反馈，这样会给反馈双方创造一个必要的开放环境。

明星人才总是具有出众的态度、能力和表现。你要做的就是让他们的能力得到充分发挥，并成为团队中其他成员的榜样。当你的团队中有一个明星时，整个团队都能因其在公司的声誉而获益。同时，要对这个人保持感恩之心，因为说不定十年后他就成为你的老板了呢！

你很可能一周花上40个小时或者更多的时间与团队一起工作，因此创造一个良好的工作环境对你来说非常重要。同时，去认识办公室之外的朋友吧，别总谈工作。积极不代表乐观，而是选择积极的角度去看待问题，并获得解决问题的“正能量”。心态积极会让你更快乐，也会让你在需要帮助时得到同事的支持。

竞争能激发潜能，这一点并不只适用于体育运动。你并不想只要一个始终处在“培训状态”的团队吧？因此，塑造竞争的环境对于团队的运转和员工表现都非常重要，但也不要指望团队中的每个人都充满竞争力。总而言之，多鼓励和嘉奖那些愿意做出更多贡献的人吧。

即使你没有特别的职位需求，也应该不断面试新人。打造一个人才库并长期与其中的潜在员工保持联系是非常必要的。因为当你需要人手的时候虽然时间紧张，但又希望有尽可能多的选择。

在过去的10年中，我总“强迫”自己一年至少面试50个求职者，这样做很花时间，但总是有所回报。在面试的过程中，你能得到各种不同的机会，不仅仅是获得可能雇佣的理想员工的机会，还可能是一个洞察竞争对手的良机！