HR必看:年度调薪八大要素

2018-12-28 12:30:03 | 来源:人人背调HR干货营


年度调薪,是件挺有意思的事。操作得当,可以为公司留住骨干人员和优秀人才,操作不得当,则可能会成埋下人才流失的隐患。调薪,对员工来说是件好事,但如何把好事办好,就需要HR筹谋一番了。



调薪的工作,要做好需要抓住几个关键人、几个关键点。


关键人:老板、各部门管理者


关键点:确定效益增长的原因、确定薪酬策略、确定薪酬总量和增长幅度、确定调薪的激励重点和原则、科学合理的决策流程、审慎的操作步骤、全面做好沟通工作。


一、探寻效益增长的原因


听到老板说“效益比较好”,要给员工调薪,HR可不能就懵懵懂懂关上门做方案去了。效益好,得分析一下今年效益显著增长的原因。也就是说,弄清楚到底什么带来快速的业绩增长。譬如,是有新的增长点?还是原有业务增幅较大?是新上线的产品带来良好的效益,还是销售拓展了新的区域,抑或是因为提供了优质服务,带来较高客户满意度?还是仅仅是因为遇到了良好的市场机遇?


为什么要分析效益增长的原因?涨薪要有的放矢,必然要重点激励到能够给公司持续带来效益的点上。找原因不仅仅是论功行赏,还要为明年的工作做铺垫。



二、考虑薪酬策略


公司处于初创阶段,结合所处行业、企业定位等各种因素,考虑采用什么样的薪酬策略,是领先型策略、跟随型策略、滞后型策略,还是混合型策略?当前的薪酬水平,处于同行业什么水平?两者进行比较,如果有较大出入或偏差,可以在调薪时适当加以考虑。


三、考虑薪酬总量和增长幅度


在调薪前,需要测算调薪总量,测算本年度薪酬总量及其构成。根据业绩增长情况、薪酬策略等,考虑本次调薪的总量和总体的薪资增长幅度。



四、考虑调薪的激励重点和原则


根据前面提到的业绩增加原因的分析,结合公司未来年度的计划、战略规划,去考虑薪酬的激励重点是什么?比如作为初创两年左右的公司,重点是开发更多新产品?拓展业务区域?开发重点客户?提高服务质量?提高内部管理水平?找到公司未来一到两年的发展重点,结合调薪、重点激励。


确定了激励重点,还要根据前述的各种因素,去考虑何种激励方式,是涨在固定薪酬部分?涨在变动薪酬部分?还是一次性奖励。比如,如果本年度的业绩上涨是由于偶然的市场因素,便不宜贸然较高幅度地全面普涨员工薪酬。涨薪上去容易,但是一旦造成过高的人力成本增速,也必然为初创期的公司发展带来不利影响。


五、与老板就关键问题进行沟通并反复磋商、达成共识


为什么第二至四条的标题,都用“考虑”而不是“确定”?因为这些都是HR做的基本功课,是准备工作,为的在接下来的沟通工作中心中有数,有理有据。第一至四条的相关准备工作做好以后,接下来要和老板进行沟通。把基于前述各种因素考虑的初步思路与老板进行深入沟通,就调薪总量、幅度、激励重点、激励方式等核心问题,调整、反复磋商并最终达成初步共识,这是后续工作的关键。



六、决策流程要合理合规


孔子说,“名不正,则言不顺;言不顺,则事不成”。调薪是个需要与艺术性相结合的工作。调薪关系到每个人的利益,不是HR关上门一家之言就可以搞定的。抛开内容先不说,单从流程上就要做好文章。要做好调薪,就要确定合理的调薪决策流程,需要通过合理合规、能够取信于大多数人的决策流程,对绝大多数员工形成说服力。


七、公司管理层的广泛参与


在调薪的决策过程、调薪的激励重点、乃至薪酬总量在某部门内的具体分配、调薪前后的沟通工作,都需要各级管理者的广泛参与和支持。如果能够依赖绩效管理系统建立清晰的绩效评定标准,调薪酬的依据刚会更加清晰、有说服力。如果尚未建立起科学合理的绩效评定体系,那么发挥好部门管理者的作用就显的更为重要了。


在整个调薪流程中,离不开各级管理者的深度参与,作为300人规模的公司,切不可HR单独或与老板关起门来决定每个员工的调薪幅度。


八、做好调薪方案的沟通工作


要和员工做好充分沟通,为什么有人涨薪幅度高,有人涨薪幅度低?调薪方案一落地,坊间自然会充斥着各种声音,堵不如疏,应当让员工对基本的规则有了解,一方面解答员工心中的困惑,另一方面,做好沟通更可以通过公司的调薪导向,让员工知道哪些是公司倡导的,以便使员工明确努力的向和目标,产生牵引作用。那么,具体谁来做沟通工作?HR要做,但更要发挥好各部门负责人的作用。






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