马云:没有开过人的HR,不是一个好的招聘官!

2019-02-26 09:50:09 | 来源:人人背调HR干货营

马云在湖畔大学的演讲中重点提到了“只有取对料,才能收获好的人才”,“没有开过人的HR,不是一个好的招聘官”等主题。


一家优秀的企业能否做到常青百年,除了创始人宏伟的愿景,最重要的核心是人,如何让愿景实现,关键在于人。


马云曾说HR部门是阿里最难做的部门,也是最具挑战性的部门。



HR如何让自己增值,就是要挑到好的人,他们能为社会创造价值,你们就成为新商业文明的布道者。


01

要学会开除员工


有人说中国公司要开除员工很难,对此有人提出了一个观点叫“心善刀快”,起初听到这个观点的时候,我也被震撼到了,于我而言也是一种教育。后来我们做了一个重要的总结,就是真正要开除员工的时候,要贯彻这个观点——心善,刀要快


如果要开除一个员工,就直接开除,最怕的是“拉锯战”,想起来的时候锯两下。对一个员工不满意,却又不找他谈话,连续三次想要开除都没成功,就像反复拉锯割伤口,最残酷无情。


开除一个员工不需要找理由,可能对于员工本人也是一种帮助。


有一段时间,我不断强调,在公司里没有开除过人的HR,不允许做招聘,当然这有点理想化,因为公司大了很难做到。但是如果让一个没有开除过员工的HR做招聘的话,他就可能更加随意,因为不需要他开除不合适的员工。只有开除过员工的HR,在招聘的时候才会格外认真。



02

招聘就像选好“料”


大多数干部的好与不好,对与不对,都体现在细节里,所以招聘人最关键。


公司会花费了大量的时间,在评估员工的表现和应得的年终奖上,评估过程也耗费了大量的精力和金钱。但是我认为,更多的时间应该花在招聘一个人上,如果“料”取错了,入职以后不管如何努力教导都没有用。


只有取对“料”,再加上严格的训练,才有可能收获好的人才。


所以请记住,多花点时间在招聘上是极其关键的事情,招聘是最大的投资,不要迷信找最好的人,而是要找最合适的人。


最好的人一定是在培训和争吵里面磨合出来的,天下没有一个人招聘进来是完美无缺的,新员工一定是需要磨合的。天下没有完美的人,其实有才华的人都有点怪,在某一方面特别厉害的同时,就有另外一方面不太靠谱。


阿里“中供铁军”的招聘秘籍


▷不轻易下放招聘权


始终坚持“跨四级”招聘,比如大区总经理下的职级依次为大区经理、城市经理、销售经理、销售,销售由大区总经理直接负责招聘。


招聘的决策权在业务部门


招聘一定不是人力资源部门的事情。招聘是老板、每个业务部门主管的事情,阿里的政委权力既很大也很小,政委只是起到辅助的作用。


招聘时要闻闻味道


一个团队要有一个团队的味道,我们这个团队应该还要什么味道,你就应该想办法把这样味道的人找到,而不是招进来之后再去改变他。


新人和新干部是重点培训对象


1)公司的使命、愿景、价值观的培训必须由创始人来说,才能说得清楚,讲的明白。


2)新人培训应该高强度、高淘汰率,要让他们感受到,上岗以后反而没有培训时那么苦、那么难。


3)新干部培训对象:内部提拔起来的主管、外招干部。



03

不要给“白兔”生存的机会


在很早以前,某公司有一个女干部,人很好,但是招进来的员工都不靠谱,全军覆没。


经过分析,得出来的结论是,有些人招比自己弱的人是一种本能。具有这种本能的人,招聘来的人比自己越弱越好,越弱的员工就越听话,能够让招聘的这个人有安全感。但总招聘弱的新员工,迟早都会被领导发现。


所以,聘请什么样的人决定小公司的成败,而开除什么样的人才是决定大公司的成败。这是有区别的,小公司的成功可能是在于聘请了有能力的、正直的人,而大公司的成功在于开除掉错误的人。


大公司里面最容易生长的就是“白兔”,就是不干活的好人。白兔的繁殖能力超乎想象,如果不及时灭掉,就会拖垮公司。


因为,确实有一些人意识到自己的能力不足,而且赶不上公司的步伐以后,就会发挥一些“其他的作用”,他们为了维持公司原有境况会招来一批又一批能力弱的员工,形成恶性循环,很多公司就是因此而倒闭的。


所以,如果发现这样的招聘人员,一定要及时开除。那些特别会招聘的人,招来的人能力都非常强,这些招聘人员的格局好,境界高,要给这些人多一些机会。



04

阿里需要什么样的人?


▷聪明


智商和情商,一个是硬的,专业得有两把刷子;一个是软的,开放,与人交流,能够互通有无的能力。


皮实


经得起捧,还经得起杀,无论是被捧还是被打,都不会受到外界的任何影响,他清楚的了解自己是谁,这种能力对于创业或组建团队的时候很重要。


乐观


在充分客观理性地了解当下真实情况之后,仍然充满了好奇心和乐观向上的精神。永远有新的创意,愿意看到新的机会,他能让整个组织,业务方向充满推动力。


自省


阿里每年会做群review,就是绩效面谈,大家一起讨论有价值有意义的事,指出对方的不足,CEO提出一些挑战,让有情有义的人,共同做一件有价值的事情,当团队信任建立起来之后,对建设团队的自我反省能力是非常有价值的。


结语——


带着友善之心,果断开除不适合的人。


合适的人值得花费更多的时间和精力。


最好的人不是招来的,而是培训出来的。





本文来源:人力资源研究等网络整合

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