招聘型HR分九大段位,你在哪一段位?

2019-03-01 09:50:19 | 来源:人人背调HR干货营

HR做招聘的比较多,甚至将招聘领域的HR分为九大段位,且针对每个段位的HR工作成果做了进一步的解读,大家不妨看看自己在HR进阶之路上处于哪个段位?



01

一段HR

发消息,等消息,愿者上钩


这是一种比较传统的模式和招聘思维,入门级招聘专员通常会这样,将公司介绍、JD(岗位介绍、职责要求和描述)Copy/Paste发布出去,然后坐等鱼儿上钩。


大家去招聘网站上看看,就会发现很多企业的公司介绍和JD写的一塌糊涂、没有一点特点,更谈不上吸引鱼儿上钩了。


因为这个级别的招聘HR基本是不合格的,他们根本不知道招聘信息要有创意、要能突显公司吸引力、要能站在鱼儿的角度去设计钓饵,更不要谈及根据同一个职位设计几个钓钩了。


信息发出去了,坐等鱼儿上钩,如果没有结果,就找各种原因心安理得。


02

二段HR

营销思维,因鱼下饵

对不同应聘信息作出分析


每天搜索网上应聘的简历,注意收集来的招聘信息数量多少,质量高不高,以判断招聘渠道的有效性,如果投递简历的很少,质量不高,就应当立即采取措施,立即做出调整。


初级招聘专员,将公司介绍、JD进行设计,写出公司特点及长处,甚至交通路线图、办公室周边配套设施、岗位发展路线及职业机会、管理者风格及企业文化,将能吸引鱼儿的都挂出来,同时也会设计不同的钓钩,挂上不同的鱼饵,以不同的形式去吸引鱼儿。



03

三段HR

互联网思维

网天下英才


中级招聘专员,没有标准、没有方案、没有流程,大致有个面试提纲或领导的要求,然后就去面试应聘者,与应聘者随心所欲地聊天、谈话,然后凭借自己丰富的经验,做出是否可以推荐的结论。


此外,他们也会将公司介绍、岗位晋升路线写出高度,甚至站在行业发展角度去描写企业机会、岗位机会,考虑到候选人在看到招聘信息时的心境,将产业环境、岗位机会对候选人的作用都考虑清楚,并且真的能设身处地去进行心平气和的对话,而不是用一个大喇叭对着候选人吼叫、灌输,这种“沟通+吸引”,对得起“勾引”二字。


在雇主品牌建设上,有一定的社会影响力,并且能合理利用各种招聘渠道,在职场社交圈子里,能经常看到这些HR的身影。


根据不同招聘渠道的特定,设计与之对应的展现形式,恰如其分。偶尔看到这样走心的招聘策划文案,让人禁不住默默地收藏起来。


从“传统思维”的一段,到“营销思维”的二段,再到“互联网思维”的三段,这招聘HR一段~三段,都是“找人”。


04

四段HR

简历邀约,火眼金睛

且会制定一定的标准


四段,已经不同于前三段的招聘信息处理,已经从“找人”进阶到“识人”。


简历筛选,是这个阶段最基本的能力。或许有人认为简历筛选是很容易的事情,其实不然。会简历筛选的人,基本上能从这个环节就能判断出:人岗匹配度、哪里需要证实、哪里是疑点、来面试的可能性多大、用什么样的言辞通知他来面试,更有的高手能想到:此人与公司文化的融合度、薪酬区间、今后的管理模式。这样的能力才是简历筛选能力。


有了这样的简历筛选能力,那么面试邀约也就顺理成章了,减少放鸽子的概率。在面试环节能提出合适的问题,对人才进行识别。


招聘选人要制定一定的标准,并且严格遵守。根据岗位要求,与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程,提出资格、文化与业务考核操作方案,当有一定数据积累时,组织开发出本公司人才招聘信息化系统,做招聘的工业化。



05

五段HR

人才筛选,肚里乾坤


五段,能通过各种方法进行人才面试、评价。结构化面试、行为面试、能力素质模型、STAR、SMART等方法和知识点,都能信手拈来。在不同场合、面向不同群体、针对不同目标岗位,都能轻松应对,绝不皱一下眉头,在谈笑间对候选人进行识别和评价,不偏不倚。


面对通过面试的应聘者,特别是特殊人才或重点,HR经理在提交面试报告之后,要向用人部门领导做面对面“招聘交底”,对记载的事实与数据,做一个细致的讲解,结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解,提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者,HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试,并在复试后结合初试结果提出参考意见。


06

六段HR

人才吸引,品牌打造


识别人的能力重要,吸引人的能力更重要。面试好比相亲,是一个你情我愿的双向考察。这时候HR六段的“懂管理懂人性”的能力就体现出来了,这些能力能有效帮助HR进行薪酬谈判、谈管理思维、谈人格魅力、谈企业责任和文化传承。


招聘HR六段需要根据每个求职者的实际情况抛出不同的话题,用来诱导求职者做出偏向企业的决策。当然,这些谈资不能是空缺来风、凭空捏造,一定要在实事求是的基础上、稍加美化即可出口成章。


此时,对企业HR管理层级至少要达到三级,即“制度建设丨实践探真知”


从“简历邀约”的四段,到“人才甄选”的五段,再到“人才吸引”的六段,这招聘HR四段~六段,都是“识人”。


学会“用人做事”,不仅是“做事用人”。因为事情的需要,招到合适的人来做这些事情,这就是招聘。不过,更高阶的招聘HR,尤其是九段HR,一定是专注于“用人做事”,而不是“做事用人”。


同时,此阶段的HR,不是把人送到部门就算完成了,通过开展系统性的培训,让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏,帮助新员工能够经受住试用期的考验,努力成为正式员工。



07

七段HR

“招人”为了“用人”


“招人”是为了“用人”,因此招聘高阶的工作就已经不是单纯的“招人”,而是“用人”了。


招聘HR七段已经将“招人”、“用人”看成一体,“招人”就是“用人”的一个环节而已。


面试题目的设计,都已经要考虑其岗位今后的合作团队风格、岗位经常遇到的问题解决、其上司其下属的特点与磨合,甚至会用其团队的氛围或某成员的特长作为吸引求职者上钩的饵料,并且将这些因素设计成为今后管理上的抓手之一。


七段HR经理不是将自己定位于招聘主管,陷入具体的招聘业务之中,而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一,协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动,把员工的成长放在首位,帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的,树立公司提倡的价值观,为输入强大的精神动力等。


08

八段HR

“招人”更要“试人”


“招人”不止于“入职”。将试用期管理作为人才存活的重要阶段,而不是处于将试用期作为“可设置较低试用期工资”、“试一试吧”、“可无条件解除劳动合同”的错误认知,八段永远会将自己的工作目标紧紧盯住,并不会因为人才入职了而将后续人才留存工作甩给用人部门,只有合理科学的试用期管理,才能将前面所有招聘阶段的付出再进一步夯实,形成价值体现。


八段HR永远要对用人部门的用人、育人、留人能力持有怀疑态度,只有将信将疑,才能达到招聘HR八段。


八段HR经理不是“救火队长”,每天被各部门经理、公司领导摧着要人;八段HR经理首先对公司战略理解透彻,并能够根据公司战略,制定出符合总经理要求的人才规划战略,并执行到底,不但要做到“要人用时有人用”,还要做到“能人走时有人顶”,为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。



09

九段HR

战略人才引进

着重如何用人


九段,早就不应该是HR岗位了,只有具有战略眼光的合伙人才能够得上招聘HR九段的称呼。


举几个例子大家自己感受一下:刘备三顾茅庐是一把手工程,萧何月下追韩信则是战略合伙人的身份。


九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率,同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者,本身就是战略管理者,他要考虑公司的持续性发展,所以,要做招聘工作的工业化,就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化,做传承。


从“招人”到“用人”,这招聘HR七段~九段,则着重于“用人”。


“找人-识人-用人”三部曲是招聘工作的主线,依次划分层级,也能达到人力资源岗位的巅峰。


招聘领域九段HR,你在哪个段位?





本文来源:网络整合

「8点HR」编辑整理





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