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蚂蚁金服资深HR总监:招人,我们要招有味道的人!

2019-03-08 09:50:03 | 来源:人人背调HR干货营

01

味道是什么?


十几年前,我有幸和在GE工作了很多年加入阿里的第一届COO关明生Savio一起工作。


有一次他和我说:


“我在飞机上和邻座聊天,简单聊几句,就能感觉到他是不是GE人。


因为GE的味道,我是可以闻出来的。”


我心想:不可能吧,这也太玄乎了。


后来,随着在阿里的时间越来越长,我开始理解了这个事情:


人的味道确实是可以闻出来的。


什么是味道?


一个人的味道:是言行举止所散发的个人冰山下的更底层的部分。


一群人的味道:是一个公司的文化在一群人身上活出来的样子。


我们在做任何事情,提出看法和做出行为的前提一定有自己的原则和假设。


这些从底层往上所散发出来的整体感,在一个人的言行举止中都会被感受到。


公司也一样,一个公司是如何做事情,如何做取舍,如何被组织和呈现,都体现了一个公司更底层的思考和坚持。


这些基本不变的取向,原则,我们叫价值观。


所以,味道,其实是阿里的“土话”,形容这个人在一个组织沉浸久了,知行合一了,自然而然的体现出一个组织共性的气质。



关于底层的部分,学术领域有很多的研究。


我喜欢拿代码来做比喻:


每个人都是一片空白来到这个世界,慢慢地,你就像程序一样被写入了很多的代码,代码,有时候是无意识;有时候是有意识的。


有些代码是父母或老师等从小在环境中植入给我们的,有些是自己后天学的。


如果一个人是有意识的看到自己更底层的部分,知道为什么会有这样的行为,背后的逻辑是什么,那他就有机会去修改他的代码。


而这样的人,往往是非常优秀的。


我们一直在寻找代码底层和我们一样的人。


虽然我们的领域工种不同,但是我们的言行举止所坚持的底层的东西是一样的,这样一群人在一起,就会慢慢形成一种组织的味道。


这就是一个公司的文化在一群人身上活出来的样子。


所以,我们判断一个人的时候,不仅仅是能力和岗位的匹配度,更多的是底层的东西和我们是不是一样。



02

味道为什么这么重要?


味道很重要。


味道一样的人一起工作,事儿累心不累。


味道一样的人,在一起能更高效地工作。


在一个组织,如果我们无法在底层对话,那是很糟糕的。


越是聪明的人在一起越麻烦,聪明的人越相信自己,越觉得自己对。


那整个组织的效能是非常低的,人越多,效能越低。


举个生活中的例子:


我遇到一个同事,讲他教育的困惑。


他们在教育孩子上动机一样,都是为了孩子茁壮成长,但是一个人觉得要严管,一个人希望自由成长,他们因为这件事有很大分歧。


其实双方之所以这么坚持,后来发现是源于他们家庭背景成长经历不同,造成他们对如何养育孩子得出不同的假设。


事实上,可能没有哪种教育方式一定是最好的,但是如果他们无法就这个问题在底层达成共识,那就一直会有分歧。


一对夫妻,如果底层的OS不一样,那就很容易吵架。


这个世界上最难的事情:客观地看自己。


在这个组织中,我是谁?我是否相信别人?我们为什么要在一起工作?


我们愿意用什么样的方式和别人一起工作?


我们依据什么做决策,推动工作,做出评价?


现在我们面临的环境和业务都是高度复杂的,需要大量的团队合作,在蚂蚁工作,绝对很辛苦。


因为,你每天要面对的事情都是新的挑战。


我在这里工作了十多年,从来没有一天是可以闭着眼睛就干过去的。


所以,如果有一群味道一样的人在一起工作就没那么累。


这就是所谓的事累心不累。


我们曾招过一些同学,感觉一起工作起来很累。


后来发现,他做事情的出发点是先照顾好自己的利益,完成自己的KPI是重要的,让领导觉得自己能干是重要的。


所以,一段时间之后,大家就发现开会反复扯皮,决策很低效,有些事情就推动不下去,延误了时机。


所以,我们希望大家把有限的精力放在真正有价值的事情上,因为事情层面已经足够挑战了。


味道很重要,它能在高度不确定性下,成为组织稳定的基石。


我们常说,阿里要走102年。


如果要活102年,业务一定会有很多的变化。


比如今天淘宝,明天做支付宝,后天做阿里云,再未来我也不知道还会做什么(我回想加入阿里的第一天,根本没想到公司会长成今天这个样子)。


我们不断在探索未来是什么样的,上层业务和技术在不断的迭代,但是我们期待我们的组织长青。


就像人的生命一样,你在经历不同的生命阶段,但是你依然是你。


所以,底层是不是一致,对我们至关重要。



03

蚂蚁要什么样味道的人?


我们常常提到“聪明、乐观、皮实、自省”,这是内核,是我们对每个阿里蚂蚁人的期待。


我们也常常在讨论,而对于还没加入蚂蚁的候选人来说,不能用阿里的价值观和特质来要求,但是他一定具备一些基础的一致性,我们把它总结为真实、开放、有追求。


1.什么是真实?


真实,就是不端不装不回避。


不端:不把自己架在上面,觉得自己了不起。


不装:不假装一个理想化的自己。


我们常常把管理者的状态做这样一个比喻,就是猴子群像,上往下看,都是笑脸。


从下往上看,都是红屁股。


做管理最可怕的是:不知道真相。


一个人能做到管理层,他通常是有能力也有解决方案,但前提是他得知道哪里有问题。


如果一个企业的文化是领导越上越被蒙蔽,不知道真相,那就很危险。


所以,我们希望从Leader开始,就很真实,不端不装。


这样的一群人一起工作,才能一起了解真正的世界发生了什么,才有可能回应它,并且做出更好地改变。


不回避:每个人都会遇到问题和困难,这个很正常,但是最怕的就是避而不谈。


可能是不敢、害怕、又或者不知道如何面对。


就像我们在一个屋子里开会,屋子里有只大象,人人都知道,大家却避而不谈。


我们不希望明明有问题,明明这件事很重要,但是所有人就假装没事一样继续浪费时间。


人生太宝贵,一个认真负责的人,需要对自己的时间负责。


我们没有必要浪费时间在根本不创造价值的事情上。


一个真实的人,一定是一个勇敢的人。


他能有勇气面对自己害怕的部分,并且穿越它。


2.什么叫开放?


一个人肯定要聪明,笨是很难医治的。


但是只有聪明是否够了?


什么是会让聪明的人走的更远?


在蚂蚁内部,我们招了很多聪明人,过去在行业和领域里都很优秀。


但是一段时间后,有些人做得非常好,有些人就很痛苦。


我们就一直在想:为什么这些人武功高强,智商和情商也很高,但是最终有些人在这里做的不够好?


后来发现,一个人底层的开放性决定了这个人能走多远。


比如一个行业专家,他在某个领域干了20年并拥有一定的地位和权威。


他是否依旧愿意去听一些他从来没想过有可能会发生的问题,愿意去了解以前觉得不太现实的事情,甚至愿意放弃了之前觉得成功的部分,放下原来心里觉得一定是对的事情?


在这个过程中,面向未来,再重新思考应该怎么做。


这就是我们常说的“重塑”。


一个人的开放,是他身上散发出来的不断迭代成长的可能性。


一个人内心的开放程度,决定了一个能走多远。


我们希望找到相对开放的人,并在和我们一起工作的过程中,越来越开放。


3.什么叫有追求?


一个人有梦想当然是最好,但是如果梦想还说不清楚,但在满足了一定的需求后,我对自己还有新的要求,我期待我有些东西和别人不一样,我希望能创造点东西是有意义的。


在这个过程中看到更大的格局,也许需要付出更多,但是我愿意尝试。


这样的人我们叫做有追求。


我们也一直在寻找这样的人,他更乐观,皮实,有韧劲,追求是一种拉力,让他走的更远。


每个公司都是高度复杂和不确定的,需要群体智慧一起创造。


从这个意义而言,找到这样一群真实,开放,有追求的人,加入你们公司,一定能创造更好的未来!






本文来源:蚂蚁小招等网络整合

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