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HR背调问不出真话?那是因为你问的方法不对!(附话术)

2019-03-15 09:50:06 | 来源:人人背调HR干货营

总有HR朋友说:


“背调真是不好做呀!”


“请专门的背调公司,按人头、职位收费,价格不菲;


“自己操作,网上信息太少,打电话求证,应聘者“前任”一言不合就敷衍,不是被“收买”,就是“不愿得罪人”,妥妥的问不出个实话。”


本着为各位小伙伴识别人才,降低用人风险,更好地进行背景调查的目的,下面给大家分享几条超级实用的小技巧,赶紧接招吧~~



01

哪些人需要背调


从理论上讲,对于每个即将入职的员工都是需要做背景调查的。


但是,HR每天要筛简历、打电话,面试,发offer,被KPI压得喘不过气,哪有时间去搞背调?


所以,一般只建议对关键岗位和高级岗位进行背调,比如人事、财务、采购、高级设计师,软件工程师以及团队管理者等进行背景调查。


02

背景调查的问题设计

①职位调查


举个例子:


应聘者小Q在其工作简历中,是这样写的:


“2004年2月——2008年2月在某公司任职总监。”


但经过背景调查,发现小Q是在2004年2月至2007年5月任经理,从2007年6月被任命为总监,2008年2月小Q离职。


背调分析:


单就真实性来说,小Q的简历不算是简历造假,只能是信息不准确,因为它只记录了离职时的职位,但不同的时间,决定了他能不能被下一份工作单位录取。


针对职位的调查,就要了解应聘者在上一份工作离职时的职位、职位任命时间、期间的最高职位。也就是将职位这一个点,拆分成几个不同的有逻辑性的问题去问。


②离职原因调查


举个例子:


小Q面试时说自己的离职原因是这样的:


“公司被收购,部门所有人员被遣散。证明人是W,Q称W是他的直接上司。”


背调分析:


经调查Q所在的公司仍在正常运行。


Q与W同时离开公司,并且W也不是Q的直接上司,而是部门的同事。该公司的人事经理与Q有工作往来,但不愿正面回答Q具体的离职原因。


在做完背调之后,该公司主动来电提醒,在背调时应该更加谨慎。事后,Q也发邮件解释离职原因。


调查离职原因,一是,要注意找真正了解应聘者的人员,比如候选人的直接上级、现任HR等等最熟悉候选人,最为客观的岗位;二是,注意保密性,不了解应聘者情况的人选,最好不要打扰。


在实际操作中,对于那些证明人,应该主动证实其身份,并且可以通过多问过去事实的方式,比如:


“请问您与xx共事大概多久了?”


“具体是从什么时候到什么时候呢?”


“xx离职时,您当时还是他/她的上级吗?”


③职位调查


举个例子:


候选人小Q面试时,对于自己的管理能力是这样描述的:


“在前一家公司任职行政人力总监,管理团队10人”背调结果显示,该应聘者团队的10人中,保洁3人,前台1人,行政助理1人,司机有5人。”


背调关键:


下属人数的多少不一定能作为候选人管理能力、专业能力的体现。对于候选人的专业能力,应该在面试现场对其下属的人数以及具体职能分工进行提问,并且在背景调查时与上一家公司的HR进行确认。



④工作能力


举个例子:


候选人Q在面试的过程中,是这样描述自己的工作能力的:


——“每年都可以超额完成,也受到公司领导多次嘉奖。”


——就Q的表现,在向Q的老板求证时,老板回答话语中出现了多次“还可以”。


——问到该老板,“与Q平级的下属一共有几个?”老板回答:“7、8个”。


——问该老板,“Q在平级中的下属表现如何?”,老板回复“中等”。


——“除了工龄工资、公司全员普调之外,给Q主动涨过薪水吗?”老板回复“公司有调薪制度,都需要通过考核,每个部门也只有1-2个名额,可能还轮不到他”。


——“Q提出离职,您有挽留吗?”,老板回复“当时业务太忙,没时间顾上。”


——“如果有机会合作,您愿意重新录用他吗?”,老板回复“哈哈这得看什么机会了。”


背调分析:


通过背调来验证能力时,答案最好是“定量”而不是“定性”的评价;问过去的“事实”,而不是“感觉”。


用逻辑型问题求证事实:工作表现不一样,公司的反馈一般也会不一样。例如干得好,给加薪,被重视,老板会一直惦记。如果老板从未加薪,离职时都没有面谈,也不希望再合作,那么该员工的业绩可能不一定真的好。


另外,调查候选人能力的时候,建议设计一些具有验证关系的问题,而不是一些评价性的问题。一般情况下,证明人是不愿意得罪人、被埋怨甚至是去承担责任的。如果总是出现“还行、差不多”等类似的词语,就要换种方式问问题了。


⑤沟通能力、人际关系能力


举个例子:


候选人小Q在面试的时候,说自己:


——“沟通能力和团队合作,处理下属关系的能力都很强”;


——但问到Q的直属领导W“如果Q和您的意见不一致时,他会怎么表达?”W回复“我是他领导,一般情况下,他都听我的,很少有不同的意见。”


——问他另外一个问题“团队管理过程中,您有没有接到过他的下级直接向您投诉呢?”W回复“有这种情况,但这样的情况也是难免,谁也不能保证不犯错嘛”;


——接下来,我继续问“投诉的原因一般都是哪些呢?”,w回复“谁还记得清啊,好几次吧。”


背调分析:


如果一定要调查某位中高层候选人的领导能力、团队协作能力时,建议设计一些“极端情景”去进行调查,从而看出候选人的沟通能力、人际关系能力等等。在一般情况下,大家一团和气,只有在极端或是出现冲突的时候,才能体现其沟通、人际能力。


在做背景调查的时候,主要需要调查的是候选人的离职原因、工作表现(能力)、工作职位这三样,但如果对于候选人简历上的其他内容存疑,也是可以设计一些问题,进行验证的。



03

背调需要注意的问题


具体来说,在背景调查操作中要注意以下几点:


◇ 背景调查开始前,将问题提前罗列出来


◇ 问题之间最好有逻辑关系,相互呼应


◇ 通用规律:向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉,多问事例少问评价,做判断时以封闭式提问去求证


◇ 记录要引用证明人原话而非自己的总结


◇ 告知应聘人,获得允许和理解


◇ 不对应聘人未离职的单位进行调查


◇ 根据面试过程,确定背景调查的重点


◇ 背景调查一定要彻底全面


◇ 最迟在决定聘用之前做背景调查


◇ 电话调查时把握重点,礼貌有效提问


◇ 谨慎看待推荐信的价值


◇ 谨慎调查求职者的“犯罪记录”


◇ 慎用调查结果


好的背景调查一定是各有侧重的。换句话说,也就是“背景调查,问对问题很重要”。


很多岗位可能也用不到背景调查,但如果下次需要自己去做背景调查,这些“路数”不仅够用,而且省钱,还能省掉很多风险。





本文来源:网络整合

「8点HR」编辑整理





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