让企业放心用人

“HR的工作就是招人,招个人都留不住要你干吗!”

2019-03-29 09:50:03 | 来源:人人背调HR干货营

文章开始之前,给大家看一个案例:


一家在业内小有名气的杂志社因为业务需要,要招聘一位摄影师,负责时尚杂志的具体拍摄工作。这家杂志社通过猎头公司锁定了一位刚刚回国的女摄影师。 


这位摄影师曾就职于美国一家知名的杂志社,接过不少明星大腕,摄影作品获得大大小小的奖项,凭经验、能力,在业内可以说是佼者。为了让这位摄影师加入,这家杂志社开出了高于国内同行的高薪,并且在待遇上面尽量满足,最终挖到了候选人。因为无可挑别的摄影技术和专业眼光,这位女摄影师的工作得到了很高的评价。


公司老总正窃喜找到了优秀的人オ的时候,女摄影师却突然提出辞职。因为,她的理想是无拘无束地捕捉大自然的美丽,多年工作的金钱回报已经足以支撑她的理想。


企业总是希望找到好的人才,不惜给候选人提供最好的条件,但最终都离职了。


候选人留不住,老板就是发话:


“你们人事怎么招人的?”

“HR的工作就是招人,招个人都留不住要你干吗!”

“怎么没招到人?”

“怎么还没招到人?”

“到底还能不能招到人?”

............


这些话,想必HR最能感同身受。


为了获取适合企业岗位需求的最佳员工,不少企业在招聘上下了很大功夫,包括设立专职的招聘人员负责企业的常年招聘工作,企业在薪资、职位上提供很好的条件,但企业最终留不住人才,招聘效果并不大如意。


那么,HR如何招人、留人,在招聘过程中应该注意哪些问题、哪些招聘禁忌呢?


以下将从几点常见问题展开分析。



01

面试官的偏见


每一个面试官个人的偏见和过去的经历经常会对面试造成很大影响,比如光环效应,有家公司招聘业务主管,一位候选人从业务做起,有着5年以上管理经验,一位有着知名大学留学经历,并在国外知名企业做业务主管,其实性格、经验、能力对比,第一位候选人是最合适的,但老板最后选择第二位,6个月后候选人没有交一份满意的业绩,最终被辞退。


老板和HR在招聘中,往往会被候选人出色的外表、留学经历、名企的工作经验吸引,把聪明、能干、负责优点加在候选人身上,光环效应使得做出错误的决定。


另外,还有晕轮效应,“以点盖面”,从某一缺点或优点去评价应聘者。


由于录用压力,招聘时间紧迫,为了完成招聘任务,HR不得不加快招聘速度,急于求成,容易做出错误判断。


02

过多推销公司


作为求职者,我参加过不少面试,在众多面试中,遇到过不少面试官在面试过程中把大部分时间用在推销自己的公司,很少进行双向交流,这是失败的面试。


面试官在面试中介绍自己的公司是在所难免的,可是过多的推销会给候选人留下不好印象,同时也不能对候选人进行认真考察。


在面试中,面试官应该多听少说,提问面试者,了解应聘者的经历和取得的成就,澄清一些疑问,提供企业和岗位信息,回答应聘者提出的问题。同时,也要有足够时间,让他们详细回答问题,发表自己的观点,从而更深入去了解应聘者。


03

不合理的提问


很多企业在招聘过程中会通过大量的问题来考察候选人,以综合判断候选人,但有些公司在招聘上都是设置一些无意义的问题甚至引起误解。


比如公司在面试中会问候选人如年龄、性别、婚姻、生育、种族、宗教、家庭等一些私人问题,深究这些问题毫无意义,容易让候选人觉得自己被歧视、窥探了,给公司印象不好。


还有的面试问题设置不合理,比如直接让面试者描述自己的能力、特点、个性问题,这些问题的回答其实很难为面试官提供有用价值信息,如果需要问及这些题目,应该问一些行为性问题,举一些例子证实答案。


对于选择性问题,应该改为开放式问题或行为性问题,比如,你的管理风格是什么样的?X理论,还是Y理论?改为请描述你的管理风格,并举例说明你是怎样在工作中体现这些管理风格。



04

面试缺乏标准和系统性


许多公司在面试上没有统一标准,在选人上仅凭直觉或经验,不同面试官挑选水平不一样,关注点也不一样。


比如形象问题,求职者穿着正式且大方,有些面试官觉得太作,不朴实,从而得出不好评价,而有些面试官觉得文化程度高,有修养素质,得出高评价。


所以,没有评价标准,得出结论不一样。


另外,面试系统要求设置完整的面试流程,根据岗位要求来设置各岗位面试流程,每一个步骤需要完成什么样的工作,获取什么样的信息,这是都是HR应该考虑全面的。


05

不合理的面试时间安排


招聘是双向选择,公司在招聘要注意很多细节问题,合理安排面试时间是其中很关键的。


在约候选人面试前,没有跟相关面试官提前约定时间,候选人到达现场无法找到面试官,随便找个人面试敷衍,既给候选人留下不好印象,又错过优秀人才。另外,对于一些需要进行多面的岗位,尽量安排在同一天完成。


在面试时候不能有效地把握时间,过多时间跟候选人攀谈,忽略对公司做一个大致介绍,要不过多介绍公司,导致在候选人能力、素质方面考察用时较少,不能形成一个好的判断。


06

事先不了解候选人基本情况


在招聘中很多企业事先没有对候选人基本情况有一个初步了解,由于缺乏对候选人的了解,在面试过程中不能提出一些针对性问题。


在招聘中随手拿来候选人简历,简单扫一眼就开始面试,太过于形式。


因此,在正式面试之前,需要初步了解候选人的基本情况,并对其作出初步判断。



07

忽略考察候选人的真实需求


很多企业往往忽略候选人的真实需求,也许在一开始候选人会被面试企业的薪资、待遇问题等条件吸引,但入职后最终会因为需求没得到满足而离职。


所以HR在招聘时应该多设置问题,探索候选人的求职动机,根据其真实需求打造吸引亮点。


08

忽略原雇主挽留


任何一家公司都想挽留人才,尤其是稀缺的高端人才,所以我们在招聘,特别是挖高端人才时,肯定会遇到候选人被高价挽留的情况,候选人一旦动摇,最后便会回到原企业,这就会存在泄漏招聘公司机密的风险。


因此,企业在招聘时可以巧妙地问一问如何看待原企业高价挽留的情况,并暗示企业不会接受摇摆不定的人。


招聘工作是一个细活,在面试中需要重视每一个环节,避免陷入招聘禁忌,增加企业招人难度。





本文来源:环球人力资源智库 作者/冰雪

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