抖音老总罕见发飙:HR根本不懂招人,再不走心就走人!

2019-04-01 09:50:03 | 来源:人人背调HR干货营

张一鸣发飙了,对象是公司的HR。


作为今日头条和抖音的老板,张一鸣直接向HR开炮,指出HR工作偷懒,并细说了HR在招聘工作中的各种不走心。



在公司七周年的会上,公司老板炮轰HR,这个场面一度非常尬。


张一鸣原话:


有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD,特别生气。有一条写着:有5年以上互联网产品经验,具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说,按照这个要求,陈林、张楠,我们公司一大批PM,一个都进不来,连我自己都进不来。别说千万DAU产品了,他们加入前,连百万,甚至十万DAU的产品也没做过。


张一鸣还补充道:


很多同事加入我们公司的时候并没有光鲜的背景或者很好的履历,公司的产品经理,有设计背景的、运营背景的,还有代码写不好的工程师转岗的。也许有人倾向于招背景光鲜的男神女神,但咱们更爱朴素的人。要关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。


写这样的JD很容易,本质上是偷懒,要发现人的特质才是困难的。也许暂时做不到最好,但要一直保持从根本上解决问题的心态。不管是做公益、搞装修还是招人。”


张老板对人力资源的表态,归结起来就是4句话:


1、JD写的太水,不走心;


2、只想用现成的人,不去想怎么培养人;


3、看人看单一的维度,本质上就是偷懒;


4、如果工作再不走心,那就给我走人!


情况有点不太妙啊,老板在公司7周年的庆典上当众地批评了一个部门,这事儿的性质,可能比私下部门开会批评要来的严重地多。



那这一次HR,到底冤不冤呢?


有人说不冤,因为有些HR就是直接把别人招聘信息拿来修改一下,或是让用人部门直接出JD,各个部门负责人也可能是把别人的招聘信息拿来修改一下,反正就是抄来抄去。


有些JD甚至是HR直接给照本宣科写的,而实际的用人部门可能并没有看过详细的JD。大家都觉得是对方的责任,这差不多是一条大家心照不宣的潜规则了。


也有人说很冤枉,JD在招聘工作中,就像一把筛子,把不符合条件候选人进行一轮初步筛选,减少后续的工作量。但是,并不是把JD写的精准了、详细了就能招到人。JD只是一把筛子,而不是招聘的全部。


JD写地再详细,也无法精准表达一个职位的所有关键信息,比方说:「三年工作以上工作经验」,「本科学历以上」,「计算机相关专业」,这些信息确实都很确切,但用人部门可能会因为候选人身上的某一个小特质,而录用他。


更重要的是:没有人在面试的时候,对照着JD逐行逐句招人的。也不会有人在求职的时候,把JD上的每一个字都全部看完。


那么HR到底冤不冤呢?其实答案,根本不重要。



所有招聘工作都是以“结果”为中心的,人力资源工作也并不是以JD为核心的,而且我告诉你一个秘密:JD写的再好也不一定能找到合适的人。


张老板在乎的压根就不是JD!


他担心的是:人力资源部没有挖到合适的人才,也没有培养出优秀人才,部门变成了公司的衙门,HR做事情教条且僵化。


老板哪有闲工夫和你去深入探讨JD的问题,他只要表达自己的态度,无非借用JD这件事,向人力资源部和用人部门喊话而已。


是的,在招聘过程中,除了HR,还有另外一个重要角色,那就是用人部门。能不能招到人,公司人才建设有没有做到位,用人部门都要承担相应的责任。


看似在炮轰HR,实际上也是在对业务部门说:“工作不走心,那就给我走人!”


这就是张老板来谈JD时的画外音。


张老板一直在强调工作上要多花心思,这一点永远是对的。


事实上很多HR对业务确实不太了解,比如在互联网行业:「前台」和「前台」有可能也是两个职位,「java」和「Java」实际上是两个有很大差异,「jQuery」也不是「jquery」......


最后,我想稍微给张老板一个小小建议:销售类市场类设计类等职位JD可以创意走心一些,但是程序员、财务、人力资源还是一定要严肃。





本文来源:人力资源分享汇等网络整合

「8点HR」编辑整理





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