招聘,从来不是HR一个人的事儿!

2019-04-05 09:50:03 | 来源:人人背调HR干货营

招聘似乎是HR一个人的事,业务部门不主动,HR习惯背锅不坑声,无奈招聘任务一肩挑。


招不到人,是HR撩得不到位;


招的人做得不好,是HR眼神不好;


招的人留不住,是HR不够体贴;


怎样让业务部门像冲前线一样,把招聘当成自己的份内事?


怎样让业务部门主动协助HR,共同招聘?


让我们一起来探索,如何让业务部门“摊”上招聘这件事?



1

两强联手 更快招到人才


为什么业务部门要与HR一起协作,才能更快更好的招到人?


1、HR招聘的优势:


HR对公司的企业文化理解更透彻,能更好的识别企业需要的人才素养;


更懂得人性,营造让人才更好面试发挥的氛围;


具有专业的招聘技能,能够给到应聘者更好的面试体验。


2、业务部门招聘的优势:


业务部门是人才的需求方,对岗位职责、技能更熟悉;


拥有行业人脉,更了解适合这个岗位的候选人是什么样的画像。



2

利益同盟 分工明确


招聘中,业务部门与HR要如何分工?


首先要明确,HR与业务部门是利益同盟。招不到人,双方都不好受。


1、HR的责任:


HR应通过协助业务部门理清岗位需求,明确目标候选人画像,定位候选人目标公司,提升招聘效率。


此外通过提供专业的人力资源服务及测评工具,考察应聘者的价值观与企业的匹配度。


最后通过协助面试过程,给到应聘者良好的面试体验,营造面试者发挥出专业水平的环境。


2、业务部门的责任:


业务部门除了担任技术权威或专业权威外,还应担负起人力资源管理责任,主动推荐,提供行业资讯,协助HR绘制出人才画像,定位候选人目标公司。



3

没有清晰的人才画像

无异于大海捞针


人才画像是什么呢?它与岗位说明有什么不同,为什么需要绘制出人才画像?


就像福尔摩斯破案一样,需要借以现场的蛛丝马迹,推断凶手的体态特征,犯罪动机,一步步深入排查,才能快速找出罪犯。


人才画像是潜藏在岗位说明下的招聘需求,是基于解决问题的⻆度,是人对人的关系。而岗位说明是基于组织设计的⻆度,是岗对人的关系。


人才画像的底层逻辑是结合实际,分析内部的高绩效员工和外部对标公司的候选人的特征,形成动态及静态数据。


人才画像解决的是人长什么样,人在哪生长的问题。


做关键核心岗位(高管类岗位),专业类别岗位的人才画像(管培生岗、专业技能岗等),需要针对岗位,与业务部门对标内部高绩效人才,对标公司候选人,绘制出该岗位的人才画像,再结合市场及候选人的动态变化,不断更新迭代招聘方法,以达到高效招聘。


而没有清晰的人才画像,无异于大海捞针。



4

一场访谈、五个问题引导


怎么样通过“一场访谈、五个问题引导”,让业务部门一起绘制出人才画像,从而提高简历达标率,面试通过率?


第1问:该岗位的晋升空间,薪资,到岗时间,职责及要求等,这是一个基础问题,基本上在招聘需求提出的时候每个HR都会关注到。


第2问:理想候选人的硬性要求及软性要求。


有的HR会问,这个问题的答案也已经在岗位说明书上了,还有问的必要吗?个人认为,是有必要的。岗位说明书是书面的概括表述,而通过提问,可以帮助业务部门理清他们招聘的要求,进一步的分析确认。


第3问:理想候选人,最关键要求是什么?排序,3-5点。这个问题是对业务部门对候选人的关键性要求排序,让后期招聘中有抓手,HR无法招聘到完美的人,但可以有所侧重的寻找到适合这个岗位的人。


第4问:对候选人的期望,3-6个月有什么样的产出?后面这两个问题是环环相扣的,对候选人的关键性要求和产出的联系。


第5问:对候选人的工作经历及目标公司,有什么样的喜好?直击目标公司,缩小搜寻地图。


通过这样的访谈,结合市场的变化,不断逼近目标候选人,保持人才画像的更新和生命力。


当然,不是每一个岗位都需要绘人才画像,而是像关键核心岗位及专业类别的岗位。


它们带有公司的较多的属性,或者是专业性强的特殊技能岗位,或者是同一岗位有很多任职者的,需要大量招聘的(例如电话营销岗,管培生岗等),或者是高端岗位,公司的关键核心岗位。


5

把招聘当成自己的事儿


最后,“HR如何影响业务部门,让业务像冲前线一样,把招聘当成自己份内事,让招聘更高效?”,你需要做五件事。


1、让业务知道,HR与业务是利益共同体。


双方要进行充分良好的沟通,共同制定招聘需求和计划:岗位、模型、标准、面试方法,达成共识。


作为业务部门,当人员流失时,业务部门还应完成相应的工作目标,需要承担更多的业务及责任,不应推诿工作目标未达成,是因为人没有到位,因此,在人员招聘中更需要主动。


作为人力资源部门,应当是业务的伙伴,帮助解决业务问题,促进业务达成目标。


因此,人力资源的目标,不应只是招聘指标是否达成,而是有没有通过专业的服务去促进业务达成目标,这里不仅指人才的稳定性,满意度,也包括人才的职业发展,是更广泛的人力资源管理。


2、给业务部门的一场招聘培训。


对业务部门进行招聘培训,帮助了解公司的人才理念、掌握一定的人才甄选方法,指导如何阅读应聘者简历,如何进行结构化的面试提问,如何制定具有实效的面试过程。


3、让业务部门来做你的“线人”。


通过业务部门拿到目标公司人员的联系方式,通过CC等方式,联系上目标候选人。


业务部门在专业领域的行业经验,使得他们更容易接触到目标候选人及目标公司,能为岗位的招聘发挥很大的优势。在HR与业务部门共同绘制人才画像的时候,就已经提取了候选人目标公司以及岗位候选人的关键特征。


4、通过内部推荐的机制让业务部门主动推荐人才


(1)建立强有力的内推文化。


(2)人性化的悬赏奖励。


(3)消除内部推荐的障碍,让内部员工转松转发推荐,HR及时反馈。


(交付形式:人性化的内荐机制)


5、需要的时候,让业务部门来影响候选人


若是高端岗位,在与目标候选人确定意向的关键时期,需要的话,可以让业务部门协助,让候选人消除离职障碍。


若是校招岗位,还可以通过业务部门的校友现身说法,谈谈自己在公司得到的成就等,拉进候选人群体与公司的距离。


无论是哪种方法,HR都需要体现出你的价值,让自己真正成为业务的合作伙伴,形成利益同盟,才能让招聘变简单。





本文来源:智联招聘HR公会等网络整合

「8点HR」编辑整理





“本文转载自人人背调HR干货营,特此注明”

人人背调公众号

联系我们

400-680-6015

18513583671

可联络的微信号

  • 北京市朝阳区望京西路甲50-1号卷石天地大厦A座8层

    kefu@renrenbeidiao.com

Copyright © 2017   北京数聚之美科技有限公司 版权所有    京ICP备17030432号