HR不懂法？一份通知书，导致单位付赔偿金

“法律的基本原则是为人诚实，不损害他人，给予每个人他应得的部分。”

这句话出自古罗马帝国国王查士丁尼，是写在北京市某劳动仲裁委员会墙上的一句标语，也是于女士12年来作为律师的做事法则。

她认为，这句话对于劳动者和企业同样适用：

作为企业，目的是为了经营，但不能为了企业利益，而去损害劳动者的利益，拿走了本该属于劳动者的权益。

作为劳动者，拿的是劳动应得的部分，不要过度索取，也不要钻法律空子把企业当成是你的“育婴所”。

凭着这一点，我们今天开启于律师的HR法律之旅——

3个招聘小妙招

助你从源头上规避法律风险

从业12年以来，于律师坦言：

风险，不在于解聘过程，而在于招聘和日常工作中没有注重证据的收集。

在招聘的风险管理中，于律师也提供了3个小妙招：

1.书面offer里必须加上一句话。

在HR给候选人发的书面offer上，必须加上一句：本协议如与劳动合同出现不一致情况，请以实际签订的劳动合同为准。

于律师强调：在薪酬方面，HR可能与候选人约定试用期工资××元，但根据能力判定后，最终商定的实际工资有可能低于××元，那么就以劳动合同为准，不然一不小心就可能构成“拖欠工资”。

2.做好背调，拒绝“钉子户”入职。

于律师举了最近发生的一个例子：

一家公司确定了一位候选人A，他不能提供原单位的「离职证明」，由于急着用人，HR没有做背调就让A先入职了。

结果过了3、4个月，HR做了背调后发现，A与原单位还存在着劳动纠纷，这时，公司和HR的处境就显得十分被动。

于律师强调：如果候选人能力十分突出，但其与原单位存在纠纷，要看过错一方在于谁。如果在于原单位，劳动者主张自己的权益也无可厚非，如果原单位并无过错，而是劳动者自身想钻空子占便宜，HR就要十分小心了。

3.入职材料得重视，特别是「体检报告」。

于丽萍强调，入职的流程一定要规范化，该提交的书面材料（学历、离职证明、体检报告等）尽量不要缺少，特别要注意的是入职体检报告。

她在这方面也提供了一个真实案例：

有一位客户的公司刚入职了一位硕士研究生，工作能力、为人处事方面都特别强，领导和同事都非常认可他。

可是，工作大约半年后，有一次他居然在办公室毫无征兆地发起疯来，砸掉所有电脑。联系医院检查后，才得知他有轻微的精神分裂症。

于律师强调：特别是高级管理人员，一定要做好入职体检，他们薪资比较高的，一旦发生重大疾病，在某些省份有可能是需要养到退休的。

HR不懂法

一份通知书，导致单位付赔偿金

So常见的2个法律误区是？

北京某医院的HR，就因为不懂法，发生过惨痛的教训：

前段时间，医院实行“医改”，从原来的“先付费再看病”变成了“先看病再付诊疗费”，由于前台人员可能还不太熟悉操作流程，月底核算时发现少了大概5、6000千元。

于是，医院要求这位前台补上这个差额。前台人员考虑了一天，同意了，也给补上了，但在最终签「协商一致同意书」的时候，该前台拒绝签名。

于是，领导要求HR解雇这位前台，前台说，可以，你们要给我一份「解聘通知书」。这HR一想，好像没毛病啊，为表正式，还特意开了医院全体职工代表大会，表示一致通过这份「解聘通知书」。

事情发展到这里，各位HR看出什么问题了么？

正正是因为这一份「解聘通知书」，被劳动者一纸告到法院，最终法院裁定医院“违法解除劳动关系”，需要支付劳动者违法解除赔偿金。

从一开始，这位HR努力方向就是错误的，什么开职代会，批下红头文件，都是无用功，只要开了「解聘通知书」，这场劳动纠纷就注定了医院落败的结局。

这里正确的做法应该是：从政策一出来，HR就要加强一线员工的培训，最好召开培训会议，结束后把培训内容和风险用条款明确写上，并让员工确认签字。如果像该上述医院一样，只在公示板上简单贴一张“公告”，很难作为“证据”在庭审中被证明。

于律师认为，大多数HR在实际工作中存在两大误区：

第一、只会“死记硬背”条文，不懂怎么去运用。

很多HR刚接触劳动法时，什么也不懂，以为针对常发事件熟读条文就好，殊不知，最终和审判结果却大相庭径。

于律师认为，HR们更应积累的是实务，而不是对条文的死记硬背。法律条文只保证原则性方向性的最低底线，而在实际应用中，情况不一，法院也不会根据单一的条文去审判。

第二、没站好自己的位置，被牵着鼻子走。

于律师说道，很多HR上来咨询，一开口就是“我们老板要我怎么怎么样.....”

实际上，当涉及劳动争议时，HR的角色必须是中立。

事儿来了，HR切忌“摇摆不定”，没主心骨。如果你只站在公司一方，而忽视员工利益，那么失去的是你在公司的群众基础，更不利于公司的口碑传播；但如果你只站在员工的角度思考，那老板找你的意义也不存在了。

所以，HR要做的是权衡企业和劳动者两者的利益，把劳动者的诉求上达老板，再根据自己的实操经验，给出老板中肯的建议。

而对于没有经验的HR小白，于律师建议可以向有经验的同行或者律师咨询法律意见。

雇佣关系坑太多

核心是注重日常证据收集

于律师从业多年以来，被HR咨询得最多的问题就是“解雇当中的风险”“试用期辞退”，还有“三期女员工”的用工风险。

别说是不懂法的HR，即使是有法律意识的HR，也可能会踩坑：

小谢（化名）是某家房地产公司的策划总监。

在38岁的时候，她怀上了宝贵的第一胎，由于有先兆流产的风险，于是和公司签订了「三期女员工待岗协议」，协议中明确规定按北京市最低工资标准的70%支付小谢工资。

哺乳期结束后，公司通知小谢回来上班，但小谢并没有回来，三天后，公司按“旷工”规定辞退了小谢。这时，小谢不乐意了，把公司告上法院：要求判定待岗协议无效，补发三期的正常工资。

协议都签了，白纸黑字，小谢肯定打不赢吧？

错了。法院最终判定：「三期女员工待岗协议」无效，公司需全额支付员工“三期”期间工资。

看到这里，是不是一脸蒙？问题就是出在了：这个「三期女员工待岗协议」无法判定是基于谁提出。小谢认为这是公司为了降低用工成本逼迫她签字，但公司觉得这是员工因身体状况原因，主动向公司提出的。由于双方各执一词，无法判断，最终裁定协议无效，并补发员工工资。

由此看来，签订了协议，也不能保证万无一失。于律师建议，如果HR能提供这个协议签订时基于谁提出这个过程的录音，还有被法官采纳作为证据的可能。

所以，于律师一再强调，HR光有法律意识远远不够，还得注重在日常工作中证据材料的收集和准备。