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HR不懂法?一份通知书,导致单位付赔偿金

2019-04-15 09:50:05 | 来源:人人背调HR干货营

“法律的基本原则是为人诚实,不损害他人,给予每个人他应得的部分。”


这句话出自古罗马帝国国王查士丁尼,是写在北京市某劳动仲裁委员会墙上的一句标语,也是于女士12年来作为律师的做事法则。


她认为,这句话对于劳动者和企业同样适用:


作为企业,目的是为了经营,但不能为了企业利益,而去损害劳动者的利益,拿走了本该属于劳动者的权益。


作为劳动者,拿的是劳动应得的部分,不要过度索取,也不要钻法律空子把企业当成是你的“育婴所”。


凭着这一点,我们今天开启于律师的HR法律之旅——



1

3个招聘小妙招

助你从源头上规避法律风险


从业12年以来,于律师坦言:


“很多公司和HR都有一个相同的误区,那就是重视解聘的风险,而轻视招聘中的风险。”

 “虽然绝大部分的纠纷发生在劳动关系解除的时候,但,如果我们能在源头——招聘过程中就把风险降到最低,那么解聘是一件自然而然的事情。


风险,不在于解聘过程,而在于招聘和日常工作中没有注重证据的收集。


在招聘的风险管理中,于律师也提供了3个小妙招:


1.书面offer里必须加上一句话。


在HR给候选人发的书面offer上,必须加上一句:本协议如与劳动合同出现不一致情况,请以实际签订的劳动合同为准。


于律师强调:在薪酬方面,HR可能与候选人约定试用期工资××元,但根据能力判定后,最终商定的实际工资有可能低于××元,那么就以劳动合同为准,不然一不小心就可能构成“拖欠工资”。


2.做好背调,拒绝“钉子户”入职。


于律师举了最近发生的一个例子:


一家公司确定了一位候选人A,他不能提供原单位的「离职证明」,由于急着用人,HR没有做背调就让A先入职了。


结果过了3、4个月,HR做了背调后发现,A与原单位还存在着劳动纠纷,这时,公司和HR的处境就显得十分被动。


于律师强调:如果候选人能力十分突出,但其与原单位存在纠纷,要看过错一方在于谁。如果在于原单位,劳动者主张自己的权益也无可厚非,如果原单位并无过错,而是劳动者自身想钻空子占便宜,HR就要十分小心了。


3.入职材料得重视,特别是「体检报告」。


于丽萍强调,入职的流程一定要规范化,该提交的书面材料(学历、离职证明、体检报告等)尽量不要缺少,特别要注意的是入职体检报告。


“很多企业和HR都没有重视这一块,大致走个形式就算结束了。但在中国人情社会,一般员工发生重大疾病是很难解除劳动关系的。所以我建议企业宁愿花钱给员工报销多检查几个项目,总比事后发现问题强。”


她在这方面也提供了一个真实案例:


有一位客户的公司刚入职了一位硕士研究生,工作能力、为人处事方面都特别强,领导和同事都非常认可他。


可是,工作大约半年后,有一次他居然在办公室毫无征兆地发起疯来,砸掉所有电脑。联系医院检查后,才得知他有轻微的精神分裂症。


于律师强调:特别是高级管理人员,一定要做好入职体检,他们薪资比较高的,一旦发生重大疾病,在某些省份有可能是需要养到退休的。


2

HR不懂法

一份通知书,导致单位付赔偿金

So常见的2个法律误区是?


北京某医院的HR,就因为不懂法,发生过惨痛的教训:


前段时间,医院实行“医改”,从原来的“先付费再看病”变成了“先看病再付诊疗费”,由于前台人员可能还不太熟悉操作流程,月底核算时发现少了大概5、6000千元。


于是,医院要求这位前台补上这个差额。前台人员考虑了一天,同意了,也给补上了,但在最终签「协商一致同意书」的时候,该前台拒绝签名。


于是,领导要求HR解雇这位前台,前台说,可以,你们要给我一份「解聘通知书」。这HR一想,好像没毛病啊,为表正式,还特意开了医院全体职工代表大会,表示一致通过这份「解聘通知书」。


事情发展到这里,各位HR看出什么问题了么?


正正是因为这一份「解聘通知书」,被劳动者一纸告到法院,最终法院裁定医院“违法解除劳动关系”,需要支付劳动者违法解除赔偿金。


从一开始,这位HR努力方向就是错误的,什么开职代会,批下红头文件,都是无用功,只要开了「解聘通知书」,这场劳动纠纷就注定了医院落败的结局。


这里正确的做法应该是:从政策一出来,HR就要加强一线员工的培训,最好召开培训会议,结束后把培训内容和风险用条款明确写上,并让员工确认签字。如果像该上述医院一样,只在公示板上简单贴一张“公告”,很难作为“证据”在庭审中被证明。


于律师认为,大多数HR在实际工作中存在两大误区:


第一、只会“死记硬背”条文,不懂怎么去运用。


很多HR刚接触劳动法时,什么也不懂,以为针对常发事件熟读条文就好,殊不知,最终和审判结果却大相庭径。


于律师认为,HR们更应积累的是实务,而不是对条文的死记硬背。法律条文只保证原则性方向性的最低底线,而在实际应用中,情况不一,法院也不会根据单一的条文去审判。


第二、没站好自己的位置,被牵着鼻子走。


于律师说道,很多HR上来咨询,一开口就是“我们老板要我怎么怎么样.....”


实际上,当涉及劳动争议时,HR的角色必须是中立。


事儿来了,HR切忌“摇摆不定”,没主心骨。如果你只站在公司一方,而忽视员工利益,那么失去的是你在公司的群众基础,更不利于公司的口碑传播;但如果你只站在员工的角度思考,那老板找你的意义也不存在了。


所以,HR要做的是权衡企业和劳动者两者的利益,把劳动者的诉求上达老板,再根据自己的实操经验,给出老板中肯的建议。


而对于没有经验的HR小白,于律师建议可以向有经验的同行或者律师咨询法律意见。


3

雇佣关系坑太多

核心是注重日常证据收集


于律师从业多年以来,被HR咨询得最多的问题就是“解雇当中的风险”“试用期辞退”,还有“三期女员工”的用工风险。


别说是不懂法的HR,即使是有法律意识的HR,也可能会踩坑:


小谢(化名)是某家房地产公司的策划总监。


在38岁的时候,她怀上了宝贵的第一胎,由于有先兆流产的风险,于是和公司签订了「三期女员工待岗协议」,协议中明确规定按北京市最低工资标准的70%支付小谢工资。


哺乳期结束后,公司通知小谢回来上班,但小谢并没有回来,三天后,公司按“旷工”规定辞退了小谢。这时,小谢不乐意了,把公司告上法院:要求判定待岗协议无效,补发三期的正常工资。


协议都签了,白纸黑字,小谢肯定打不赢吧?


错了。法院最终判定:「三期女员工待岗协议」无效,公司需全额支付员工“三期”期间工资。


看到这里,是不是一脸蒙?问题就是出在了:这个「三期女员工待岗协议」无法判定是基于谁提出。小谢认为这是公司为了降低用工成本逼迫她签字,但公司觉得这是员工因身体状况原因,主动向公司提出的。由于双方各执一词,无法判断,最终裁定协议无效,并补发员工工资。


由此看来,签订了协议,也不能保证万无一失。于律师建议,如果HR能提供这个协议签订时基于谁提出这个过程的录音,还有被法官采纳作为证据的可能。


所以,于律师一再强调,HR光有法律意识远远不够,还得注重在日常工作中证据材料的收集和准备。





本文来源: 三茅网

「8点HR」编辑整理




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