“频繁跳槽的能力者VS默默耕耘的小白兔，HR该选择哪一个？”

招聘时，你会选择频繁跳槽的“能力者”还是默默耕耘的“小白兔”？

后台有一位HR朋友，正纠结于这个难题：

一个候选人毕业2年，在找第6份工作；

一个候选人毕业3年，只换了一份工作；

后者，光芒万丈，短暂却热烈；

前者，稳定踏实，平淡却长久；

两两相较，实在难以选择。

脉脉上有个神似的话题：

能力很强却频繁跳槽VS能力稍弱但有踏实工作经历的候选者，如何选择？

大多数HR更倾向于后者，但也有少部分HR坚定选前者。

究竟该选哪一种呢？

“我宁愿一棒子‘打死’那些频繁跳槽的候选人。”

我一个做HR的老友坚定的说。

他的理由大致与这位网友的相似：

他认为，一个人的天性很难改变，但能力可以培养。

虽然“小白兔”暂时能力弱，但只要他积极向上，公司大力培养，他也能变成能力者。

这应该是大部分HR选择“小白兔”的原因。

我这位HR老友，在一家老国企供职。

其实她初入职场时，招过一位频繁跳槽的“能力者”。

见到这位“能力者”的第一眼，老友就被她的气场“折服”。

精致的妆容，不俗的谈吐，一丝不苟的态度。

思维活跃、极富创意、履历漂亮、眼界开阔。

“一看就是大公司出来的管理者。”老友赞叹。

当时几乎看她一眼的功夫就确定了Offer，根本不在乎她一年连跳3家的经历。

结果你侬我侬还没两个月，就“分手”了。

什么原因呢？

这位精英女管理看不起部门下属。

她不仅认为养这么多“闲人”毫无意义，还每天一副“草包”不配和我说话的表情。

最神奇的是，在不需要使用英语的部门，经常拿一些全英文的文件让下属翻译。

全公司，只有他们部门，部门成员每天在翻译上耗时间。

导致其他成员工作效率越来越低，产出越来越少。

而她一枝独秀。

到最后，老友说，她部门员工一个个就像被“吸干了精气”。

“上班”就像“上坟”。

从那以后，一直到现在，老友坚决不招这种频繁跳槽的“能力者”。

“我后来总结，他们经常跳槽肯定是有原因的。

是‘能力者’但也是‘霸王狼’。

做事风格或者个人性格，总有一样有问题。”

不过，尽管如此，还是有一部分HR，非常坚定的选择“能力者”：

选这类候选人的HR，通常信奉一个“真理”：

小白兔再怎么培养，也培养不出灵魂和思想。

与其养成“工蜂”和“螺丝钉”，还不如一开始就清退。

360董事长就周鸿祎曾说：

坚决清退职场“小白兔”！否则就会发生死海效应。

我老东家就很信奉这种思想。

听说初期招过几批实习生。

老老实实、做事勤奋，领导讲话都会用笔记下来。

虽然平时开会时，问有什么想法，基本没什么回音。

但公司还是对他们抱有很大的期望。

俗话说“量变总会引起质变”。

老东家非常坚信，这么努力的小孩，总会成长为参天大树。

然后一年过去了，两年过去了，参天大树没长成，倒开始从根里“腐朽”了。

业绩产出就不说了，连工作热情也没了。

上班时间网购打游戏，迟到早退，没有一点年轻人的精气神。

从此以后，老东家对这种“小白兔”几乎零容忍。

业绩做不出，就卷铺盖走人，没二话。

微博上有人说：

从小职员升到高层的管理者都有一个“错觉”，觉得自己的升职全凭能力。

但真相只不过是你比别人能熬而已。

优秀的企业，不能靠这些“熬下来”的“小白兔”。

也不能靠频繁跳槽的“能力者”。

要靠HR“调教”后的“小白兔”和“能力者”。

高段位的人力资源管理者，通常将“知人善用”这四个字运用的炉火纯青。

每个个体，都拥有独一无二的个性。

绝对不支持将哪种人一棒子“打死”。

让能力强的员工可以留下来不跳槽，

让矜矜业业的小白兔发光发亮，

才是HR该做的事情。

我通常将频繁跳槽的“能力者”称为公司的“验毒针”。

我同意老友说的那句“他们频繁跳槽一定是有原因的。”

但不一定只有她说的那种原因。

我比较偏向于周鸿祎说的那种“他们对公司内愚蠢的行为容忍度不高。”

假如某个月离职率高于入职率，HR们就该充当“杀毒软件”的角色，排查公司内部到底出现了什么问题。

之前有位小伙伴给留言说：

某个公司招来的销售，不到一个月都走了！

不到一个月，且集体离职。

这个问题已经严峻到影响公司运营的地步。

但现在很多业务部门管理者只顾闷头工作，从来不抬头观察身边人在想什么，想要什么和没有得到什么。

这个时候，HR就应该更多的去帮助业务部门管理者搞清楚这些问题。

谁也不想把“头狼”养成“霸王狼”，要想养成“小狼崽”，HR就要多费心。

首先你得搞清楚他们频繁跳槽的原因。

如果只是因为原来的公司都不符合他们对企业文化、薪资绩效的期待，那就当机立断的用他们。

为什么不用呢？除非你对自家公司没有信心。

但如果是情商的问题，那就请他出门右转，好走不送。

“小白兔”们有什么优点，不用多说了吧？

“脚踏实地，不忘初心”是大多数企业的文化口号。

但在社会上沉浮多年以后，还能做到的这8个字的，寥寥无几。

而“小白兔”们，却很有机会做到这几个字。

如何将这群潜力股用起来，要注意这3个方法：

►放养式管理

“小白兔”们有一个很大的特点，脸皮薄。

建议业务部门leader，给他们一个广阔的锻炼空间。

我曾将一个实习生“放养式”管理。

什么都不教，什么都不设限。

我只告诉她，实习期内需要达到哪些KPI和我希望培养他们“厚脸皮”。

为了保证沟通顺畅，我让她去加各个部门leader微信。

从加第一个人微信时羞红脸，到最后面不改色心不跳的加完公司所有人微信。

她个人的成长，是肉眼可见的。

►业绩对赌高薪酬

很多公司的薪酬体系都不够完善。

但这又是一个很容易被忽略或者故意忽略的问题。

HR们要帮助业务部门建立合理有效的薪酬体系。

比如我希望你这个月达到某个业绩目标。

那么我一定保证你能拿到多少奖金。

这是最简单的薪酬激励方式，但很多公司为了节省人力成本，都是不愿意用的。

加班费、通勤补贴这些那就更别提了。

长此以往，等哪天员工受不了提离职了，再给他加工资，他可能都不愿意留。

►成就感激励

除了看得见摸得着的金钱，最能激励员工的，就是工作带来的成就感。

对“自我实现”的看重，在今天的90后一代身上，体现的尤为明显。

90后一代，早已解决了温饱问题。

马斯洛的需求层次理论中说，“自我实现”是最高层次的需求。

要么有前途，要么有钱途。

他们希望是Win-Win，如果一点也不让他们赢，谁也不愿意和你玩下去。

而HR们只有先做到和说服老板做到以上三点，才能从公司层面去实现这位小伙伴所说的Win-Win。

对于候选人，工作是合作，不是个人秀。

不管你是“能力者”还是“小白兔”。

谦逊努力，脚踏实地，不忘初心，方能始终。

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