公司可以解除背景调查虚假的员工吗？

背景调查是一个企业保护自己的必要工具，当员工出现简历虚假，并且不能够胜任本人职位时，公司是否有权利解除劳动合同，并且不用做赔偿呢？那么背景调查应该是先做，还是后做，是把风险控制在前面还是后面呢？这些企业的人力资源部门都要做好相应的准备，如果企业着急用人，可以适当放宽尺度，先让人进来，之后再进行人员盘点，但是之前的劳动协议上需要明确的写出，可以解约的条款，以下的案例可以供人力资源部门作为参考。

小王去年年初入职了某投资管理有限公司（以下简称F公司），在该公司担任投资项目经理，双方签订了为期三年的劳动合同。

 

可不到半年的时间，F公司就向小王发出了《解除劳动合同通知书》，通知书上明确写到：“本公司已于2017年6月12日开会时向你求证你求职时所提供从业经历的真实性，并于2018年6月13日向你发函，希望你在5个工作日内提供相关证明。本公司已向你提供申诉机会，并已尽告知与送达义务，但在上述期限内未收到你的任何证据或说明。因你故意提供虚假从业经历，致使本公司在违背真实意思的情况下与你订立了劳动合同，根据相关法律规定，本公司现与你解除劳动合同。”

 

就这样，小王失去了这份工作…但在小王看来，F公司利用其工作经历等问题与其解除劳动合同的做法非常荒唐，他认为公司就是在找借口裁掉他，因为他在F公司的工作成效可圈可点，F公司完全可以不去看其过往的工作经历了，更不用去核实其工作经历的真实性…于是小王向劳动人事争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求F公司继续履行与其的劳动合同。

 

F公司认为小王所填写的《应聘登记表》显示其曾在“美国某投资管理集团”任首席执行官，在“美国某投资管理集团的某市分公司”担任副总，但经F公司查明，“美国某投资管理集团”未显示有注册信息，而以“中国某投资管理有限公司”查询，则显示有注册信息，査询情况均与小王在从业经历中填写的信息不符。所以F公司认定小王存在欺诈行为。

 

该委员会认为F公司证据充足，认为小王存在欺诈行为，故未支持小王的请求。

 

小王认为他所填写的《应聘登记表》上的前工作单位是笔误，而公司总经理对他的诸多评价都是肯定性的，借此可以证明本人能够胜任工作。他还认为F公司就是想要裁员，为逃避相关法律义务才炮制出本人的欺诈行为，所以他并不接受仲裁裁决。故小王于法定时间内诉至人民法院。

 

一审法院

 

由于小王未提供合理证据证明其从业经历，同时亦未举证证明曾在F公司于2018年6月12日召开的会议及此后给予的5个工作日的申辩期间，向F公司就过往经历作出过合理的解释且提供过有效的证明材料。故综合上述情况，F公司在录用小王过程中的知情权确实受到了侵害，法院对于F公司认为小王构成欺诈的意见予以采纳。

 

F公司要求确认双方所签《劳动合同书》无效的主张符合法律规定，法院予以了支持。可小王依旧不服，继续提起上诉。

 

二审法院

 

关于美国某投资管理集团的从业经历，小王提交了任职时履行职务签订的合同等证据证明该从业经历的真实性。但就其上述主张，小王均未提供劳动合同、银行流水、个税缴纳等合理证据证明其上述两次从业经历，其所述的工资为现金发放亦与常理相左。对其上述意见，法院不予采纳。

 

劳动者在应聘、入职用人单位时，负有如实说明的义务，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。小王在应聘、入职F公司时对工作经历的陈述，违背了劳动者的诚实义务，侵犯了F公司的知情权，构成欺诈。

 

F公司以此主张双方之间劳动合同无效的意见，符合法律规定。

 

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：

下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

在本案中，因劳动者提供的工作经历与事实不符，故法院认定用人单位的解除行为合法。而用人单位在行使解除权之前已经给予劳动者5个工作日的申辩机会，而在诉讼开始后，也能收集相关证据证明劳动者确实存在欺诈行为，以上做法值得用人单位学习和借鉴。

同时，在本案中这个企业的处理方式是采用事后处理，这样就会给人力资源部门带来很多时间上的浪费和麻烦，如果在入职前就做好了背景调查工作，而且从这个案例来看背景调查工作并不是非常难做，很容易核实小王的履历信息，所以企业在重要岗位人员入职前就做背景调查会预防很多事后出现的风险。

 

在本次的案例中，用人单位在劳动者入职半年后，发现该劳动者的工作经历与事实不符并因此与其解除了劳动合同。尽管用人单位最终赢得了诉讼，但我们仍然建议用人单位在招聘高薪/高管人员时，在发出录用通知前对该劳动者做必要的背景调查工作，以便决定是否录用该劳动者，而不是在劳动者入职之后再做此项工作。

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