背景调查核心问题如何设计？

 

核心是之前提到的“进行背景调查需要候选人口头或者书面同意，并提供相关人员的联系方式。”具体如下：

候选人Huck有五年经验，应聘销售经理职位。当了解到要进行背景调查后，Huck说：“我毕业证丢了只能提供复印件，就读的大学合并了档案也查不到，老师都换了找不到人。之前两家公司都倒了，前上级和下属也都联系不上。”

HR：“那有什么能证明您之前学习和工作经历的人吗？”

Huck：“我妈！”

……

以上是真实发生过的事，Huck并没有入职。诚实是基本品格，否则能力越强给公司造成伤害越大。笔者的习惯是在告知候选人要做背景调查的同时提一句：“之前面试中有什么不准确的地方，您现在有一个机会纠正。否则背景调查过不了，双方都是损失。”此时，听到的回答五花八门。

相当部分候选人会“适当”延长自己在上一家公司在职的时间，从而在简历上让自己的工作经历很有连贯性。前公司HR能提供真实信息。至于候选人“延长”在职时间的底线是多久，各公司容忍度不同。笔者的底线是三个月之内，比如：“候选人写2015年6月离职。与前公司沟通发现此人其实是2015年初就已离开”的情况是不能接受的。

此时，请拿出面试记录及候选人简历进行对照。前上司是比较了解候选在具体项目上表现如何。要有效区分以下两种情况，其一“候选人自身努力产生了良好工作成果”，其二“候选人在职时，刚好处于公司大发展阶段，所以有良好工作成果”。如果是后一种情况，要适当降低对候选人所具备能力和入职后表现的期望。

上司站在更高层次，看到的问题也更加全面系统，因此总结出的特点也会更加准确。虽然多半都是正面的内容，但是经验丰富的HR能从中听出门道。笔者之前做过某次背景调查，上司对候选人的评价之一是“做事肯冲，但有时比较急燥。比如这次离职，他就给了我一周准备时间。实在是……”上司当时的不满感觉快从电话那头儿溢出来了。

所有背调问题里，笔者感觉这个最能恰当说明候选人在之前公司的为人处世。对上司可能很多人会忍，对下属则未必。不可否认，专业水平是关键因素，良好的处世能力，也是候选人之后是否能有良好表现的重要因素。那些动辄就以攻击或者侮辱性语言与下属交流的人多半会成为公司的麻烦。往往这种人还不自知，会提供“顺从”下属的联系方式。笔者某次做背景调查时，候选人的前下属是这么回答的：“我不愿意再跟这人共事。能力没问题，就是人品没法恭维。只能说到这一步了！”

写在纸上和候选人自己说的离职原因多半是“为谋发展”或者“公司搬家”之类的，可信度有待确认。候选人在前公司的下属多半了解真正的原因，比如：公司提成没兑现，组织架构变动被调整掉等。了解真正的离职原因有助于安排候选人在新公司的工作。笔者有个观点“从根本上看，同一个人从每家公司的离职原因都相同。想长期留住优秀员工，只需要找出这个原因即可。”