背景调查的正确如水姿势是这样的!

2018-08-21 23:30:54 | 来源:人人背调

现代企业的用人标准越来越多样化,这使得人力资源部门在招聘的过程中越来越难把控候选人的各种情况,背景调查除了能够为企业降低风险,同时也是一个360度了解候选人的过程,这在以后入职过程中可以规避非常多的候选人的缺点,而这些缺点确实如果不知道的情况下需要很长一段时间才能了解。

背景调查 背调

 

 

 具体在背景调查调查过程中应该注意哪些问题呢?如果拿背调比做跳水运动,那么无疑如水姿势的重要性就不言而喻了。

 

背景调查三大基本问题

1. 背调对象是谁?

作为专业的HR,要知道背调这个环节,不是说谁老板要求我们调查谁就调查谁,而是HR要有专业的态度。

调查谁呢,就是聚焦在掌握核心资源的人身上,什么叫掌握核心资源呢?是那种对企业来说至关重要的人,这种人如果离开了会给企业造成的损失是最大的,这些人就是我们要关注的,就是掌握核心资源的人。

 

具体可以说是三涉人员,一个是涉密,比如说技术秘密,商业资源等,第二个是涉钱的,一定要牢靠一定是可以开支票掌握公章又拿着现金的,第三类是涉高,也就是涉及到我们的高管层的,因为这些人掌握着公司大量的核心人力资源,还有商业秘密,这些人如果突然来一个离职,更惨的是带一批人走,这个对于老板来讲是釜底抽薪,所以要关注三类人。

 

2. 如何调查这些人

360度调查被调查者的上级、下级、同事甚至间接领导HR,客户、供应商和合作方,都有可能成为背调的对象,一般来讲调查一个人,应该至少要问3到5个人,而且是不同角色的人。

 

3.背调的具体内容什么? 

比如管钱的人,就要调查他有没有出现贪污受贿,职业道德不好,调查涉密的人员,调查一些中高层人员,能力很重要,招聘最大的成本是什么,是招错人的成本,招错人可能要付出6个月以上的薪酬代价,如果是发现晚了,隐藏下来那么损失会更大。

 

 

背景调查的基本步骤

 

首先,背景调查一定要本人书面授权。

在做背景调查之前一定要跟候选人达成一致,经候选人书面授权才能调查如果未经授权会有侵犯隐私的问题,另外,如果被调查者不去授权知情人提供,知情人提供,没有授权原来公司提供这些信息,也有可能会涉及到侵犯员工的这个信息和隐私,这是有风险的。

 

第一,书面授权书,要本人有签字,要授权公司以及第三方进行调查,还要授权知情人提供信息并免责这样的条款。

 

第二,候选人提供被调查的对象他的名字,职务,联系方式等等,以及和他的关系。

 

第三,就是要有一个个人的声明,

 

要求被调查者提供真实的求职信息,如果背调结果有出入或者存在重大的虚假信息,求职者愿意接受公司的相关处理。

 

 

背景调查的三大技巧

一、不走“过场”。

不走过场,顾名思义就是抓“主要矛盾”直接找到其上级领导。可能实际工作中往往有这种情况,应试者在过往工作经历的联系方式、直接上级一栏内什么都不写。或者写的电话和手机都是自己相熟的人。简历里曾任职的公司在工商局或者网络上根本查不到!或者简历里其所写的部门与实际中此公司的部门编制并不一致;对方的HR是新任职的HR,对某某某并不了解且又没有完整的人事档案。

 

对于在背调时出现这样的问题,我们要高度加以重视。

1、比如直接上级一栏内写相熟的人的电话,等你打过去的时候,对方一听是背调,很可能就会不真实的反映应试者的情况。

2、应试者的过往工作过的公司无法查证。

 

此种情况下,建议HR要先打电话给应试者,再次确认其公司名称。如果对方无法提供,那么是否录用值得商榷!

 

3、无法转接到被调单位的人事主管电话。

这种情况应该是最常见吧?比如有的公司的HR专员对背调并不太了解,又不想把电话随意的转给上级领导。

 

二、精心设计逻辑问答

其实在做背调时,往往被调查的单位人事负责人由于各种各样的原因,是不会跟你说实话的。也许是证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的,背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”,那么HR就要注意了!

 

另外想一下,如果你是人事负责人。有单位向你做背调。而每次背调的问答内容都是:A在职表现如何?他人品如何、A业绩如何等等等等这样机械的问题。那你会不会烦?所以在做背调时,精心设计一些逻辑问答还是非常有必要的。

 

比如,要想得知A在原单位的业绩如何,可以这样问:“您给A涨过薪水吗,除了工龄工资或者是公司全员普调之外?”“如果有涨薪水的名额,您是否先考虑A呢?”不要以为这是跑题了。想一下,一个自称业绩或能力不错的人,在原位里老板怎么可能不给涨工资?老板不会傻到不想方设法的留住业绩优秀的人的。当然,也有可能是老板涨了工资,可A并不买单!或者这个老板还真就是吝啬到这种地步了。不过这并不影响我们用这种方面从客观上判断A的真实能力。

 

问题要使回答是定“量(数据)”而非定“性”的评价;询问“事实”而非“感觉”;用逻辑关系来求证事实

(干得好,会加薪;干得好,会被重视;干得好,老板会一直惦记你。反过来讲,通常情况下,老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩及其他方面未必是真的好。)

 

三、最后的重点是:沟通能力、团队合作影响力、说服力、人际关系

试想一下。一个能力与业绩确实都非常不错的人,但他的团队能力很差。一个说服能力与沟通能力很不错的人,可人际关系却不好的人。将到了你的团队里,估计也不会有很大的改观!没有矛盾和冲突的情况下,大家都是一团和气,候选人较好的沟通能力强、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。如案例:B是A的直接上司。问他“A和您意见不一致时他会怎么表达?”B说“我是他领导,一般情况下他都听我的,很少有意见不同的时候”……   问“A管理团队过程中,您是否接到过他的下级直接向您进行投诉”,B答“这些情况都难免的,谁能保证自己没有个错呀”,再问“投诉他是因为什么原因呢?”B答“那谁记得清呀,好几次呢”

 

一个摆不平下属的领导,不是好领导;一个时常攻击本部门同事的员工不是好员工;一个时常被越级投诉的领导不是好领导;一个不敢言不同意见的员工,不是好员工!

 

综上所述,一次完美的背调是要让被背景调查方乐于与你沟通;乐于把真实的情况告之与你;一次完善的背调是在一些不经意的问题中,问出你想要的真实答案而又不会让对方为难。

对于访谈的部分背景调查其实软性的东西会更多,这个要凭借个人的经验,但是对一些客观背景调查的数据,就相对可以标准化,并且可以形成完善的处理机制,这里包括基本身份的确认,是否有劳动仲裁,是否有法院诉讼,是否有公安的不良记录,是否有刑事犯罪,是否对外投资,是否有学历造假等,这些人力资源部门自己做起来就会相当费劲,建议这部分可以外包给第三方公司来做。

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