背景调查应该什么时候操作？
2018-08-27 15:17:11 | 来源：人人背调
每个企业都有自己的招聘流程，这些招聘流程都会根据不同的行业，职位来定，同时背景调查在整个的招聘流程中应该何时操作，每个企业一样也会根据自己不同的行业，职位来进行，其实并没有一个默认的操作，因为在招聘的过程中，也要根据轻重缓急，职位高低，业务需要等随时的变化而变化，虽然可以确定一个基本流程，但也要灵活的运用到实际操作中。那么我们先说说大致上我们应该何时来操作背景调查。
没有发offer之前，求职者原则上没有任何义务去配合公司做背景调查。
也就是说，需要公司主动沟通跟求职者来沟通、商量、征求同意之后，才开始去做。
但是大多数情况下，候选人在求职这件事上处在弱势一方，在没拿到offer的情况下，为了表明自己积极的态度，虽有疑问，也配合公司做了背景调查，甚至提供了自己的银行卡工资流水。
在求职环节，我们仍不清楚自己的权利和义务，劳动法里面没有写明白。
尤其是对offer的约束，明明是对双方的一种保护，有了offer求职者踏实，发出去offer，企业也可以名正言顺进入背景调查期以考察求职者。但是在实践中却是最不愿触及的，这把双刃剑太锋利了，拿剑的人畏首畏尾。一发出去后面有的是擦不完的屁股，很多企业甚至都不发offer了，巧妙的避开offer这类字眼，甚至电话里通知，来吧，下周一上班儿。
那我们只好请出持有两种观点的人，
offer前和offer后 两种操作都是怎么来的了。
正方：我连你的背景调查都没有做，凭什么就要给你发offer？反方：你连offer都没有给我发，我凭什么去配合你做背景调查？
这是我们公司的入职流程，我也是按流程办事。
每个公司都有自己的规章制度，但是规章制度的大前提是建立在合理合法的基础之上，否则也是没有效力的。毕竟是你的家规。万一你的规章制度是错的呢？
一味刻意强调，offer之前是你们公司的规章制度。咬定你们公司的规章制度就一定是合理的。难道正确做法不应该是主动去跟求职者解释吗。
如果没有征得求职者的同意，私下偷摸去做，是不是侵犯了个人隐私呢？中间过程出了问题，求职者照样可以起诉公司非法侵害公民个人隐私。赔偿的金额可能还会更多。
发出的offer是一种要约，如果没有做背景调查，就给了offer，后面调查出问题，是公司的麻烦也是HR的麻烦，在劳动纠纷中会被动。
公司发出offer属于要约，已经对公司产生法律约束力，假如求职者收到offer后办理离职，公司却变卦不接受求职者了，求职者可以追究公司的缔约过失责任。公司每年要录取几十上百个岗位，如果都在offer环节产生纠纷，会有大量的仲裁诉讼工作量。
所以我们就把用工风险转嫁给了劳动者？
这可以是一个历史阶段，但绝不会是历史的走向。
因噎废食，简单粗暴的转嫁风险，只能带来更多的恶果。
offer不是随便发的，也考验HR的经验，谈到什么程度，对候选人把握到什么地步，才去发offer？ 背景调查也是对自己判断的一个佐证。发10个offer9个候选人都背调出大问题，这招聘官也别做了。
索要银行流水，是不是涉及了个人隐私？
当然啊！
我来你这应聘工作，你对我做面试和考察。薪酬都是双方谈判的结果，上家公司的薪酬只是一个参考。个人的身价是目前市场和供需关系决定的。
这项在背景调查里面并不应占据太多权重，考察的方向应该更多围绕工作本身，每家公司有自己的行业性质和薪酬体系，在A公司月薪5000不是就一定在B公司也仅值5000。
上一份薪水也仅做个参考作用，在背调过程中上家公司的HR可能都不会透露，一来是对候选人个人隐私保护，二来是对自己公司薪酬体系的保密。
那有些人马上就想到了，了解竞争对手公司薪酬情况的最简单的方法不是可以直接通过面试来获取吗？还不用掏薪酬报告的钱。打一份工资流水过来，最简单粗暴直接。
那么正确的做法是什么？
1.无论offer前，还是offer后，先征得被调查方授权同意。
2.在offer中这句话是一定要加的：
“如果您提供的信息包括但不限于身份、学历、过往履历存在明显瑕疵，或未能按规定时间入职，本《录用通知书》（offer）即告废止。”
3.如候选人在职状态，要避开最近一家公司
4.如果是企业委托第三方公司，被调查方也有知情权，也要授权。
5.限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。
6.保密义务
最后：
HR要时刻牢记背景调查的初衷是什么？
人无完人，背调出来问题了怎么办？
这个人就不能用了吗？
还真是要看是什么样的问题，
这个人到底能不能用？
如果用，
怎么用?
还请不要一竿子打死，
知人善用，方显HR本色！
这世上没有什么对错，只是我们习惯了。
offer前offer后做背调哪个就一定正确？
不一定，但是尊重个人隐私是必然。
背景调查一般情况下都会在发offer的前后进行，当然也有入职之后再做的，这些都是要看企业的具体情况而定，但企业可以做一个基本的背景调查流程，毕竟也不能哪个都随机处理，这样未免会出现混乱，但是又一些特殊和关键岗位上就要具备一定的灵活性，否则在招聘过程中就会出现困难，作为HR一定要有两手抓两手都要硬的做事方法，一方面要保证招聘的顺利，满足企业的招聘量，同时对于背景调查让更符合公司文化，价值观，更诚信的人也同样重要。
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