如何成为一名优秀的HR?

2018-11-02 14:17:10 | 来源:人人背调HR干货营


HR,管理的事物看上去很简单,其实不然,他每天所面对的问题都是与人有关,俗话说的好,这个世界上就难的事情就是与人打交道。



优秀HR的特质


我觉得一个优秀的HR有一些特质:勤奋、聪明、真诚和勇气。


1.勤奋


HR是资源掌握者,是一个有权力和影响力的部门,HR的工作通常具有无边界性和专业性的特性,所以并不是完成日常事务就能成为优秀的HR,做HR是一件非常苦的差事。制度执行一抓到底,做可信赖的行动派,想做一个优秀的HR,勤奋是第一位的。


2.聪明


互联网时代有太多的不确定性和变化,使得无边界的HR工作越来越复杂。聪明是三项能力的综合:情商、创新和专业。


3.真诚


HR领域里最热的话题就是如何发展人才,如何培养人才,除了专业的手段,就是有一股子热情,真诚希望帮助优秀有潜质的人成长,成人之美,为他人成功而喝彩。


4.勇气


HR胜任力的核心就是矛盾的疏导者,在疏导矛盾之前需要HR面对矛盾,做一个客观公正第三方。



如何获得业务部门的信任


想成为一名好的HR,我们需要付出行动,不怕困难。很多事情只有做出来了,才能被业务部门信任。HR的价值不单来自于专业,更来自于客户的认可,帮助他们解决一些问题。


HR在内部要是想很有power,想要拥有很强的话语权,那么前提是要非常了解业务。HRBP应该很专注,不需要去做招聘的日常工作,只需参与面试和重点offer的谈判。把BP的工作职责清晰界定,即HR日常工作不参与,需要做的是参加业务各种,甚至是例行的会议,这是了解业务的重要方式。所有公司重大业务的会议HRBP都应该参与进来参加,这已经成为优秀管理者的一种习惯。


第一,HR去争取了这样的机会,第二,HR参加会议给业务部门提出了相应的建议,所以很多人觉得有HR在会上比较踏实。



业务部门不理解,HR很委屈?


有同学问,包括我自己的同事也会问:


“我们真的想帮助业务做事,而且我觉得我们的方案是对的,我们做的工作是有意义有价值的。


但是业务部门不接受怎么办?业务部门不能理解怎么办?”


HR工作,受委屈是特别正常的HR工作就是与人相关,总会服务于不同性格和背景的管理者。对于HR工作中所体现的公平公正专业客观等等,大家的理解是不一样的。


不能要求所有人和你的想法一致,而且你所提出的问题大家都能达成共识。这太理想化了。HR要成长,有些委屈就是应该受的。



HR,不能为了专业而专业


当HR的专业和业务的需求发生矛盾时,大家会觉得自己是委屈的。这种委屈是成长过程中必须经历的。


当我支持业务的时候,很多HR自觉不自觉的就以专业的完美性作为工作的准绳。但我想说,这是错的。我非常尊重专业,我也会跟部门同事强调要把专业做到极致。但是还有一点,我也会特别强调,我们不能为了专业而专业。


这句话,我相信很多HR都听说过,但是我是非常深刻的感受到了。有时我们做事情,为了一个专业的方案,或统一的流程,为了一个原则而去苦苦坚持,反而阻碍了业务的发展。有一个例子,我一个非常专业的下属,公认专业能力很强,很受尊重。但是在有些事情上我要跟他做很多交流,才能让他理解到,有些时候是要允许特殊情况的出现,是要允许一些突破规则的事情发生,甚至允许一些不合理的现象和风险出现。


这些都是组织发展过程中必须走的路。HR就要去想,所有的放权都是为了激活组织,激活个人。创新,需要管理上的突破在面对现在市场的这种不确定性的情况下,任何公司都在寻求突破和创新。


在这个过程中,就不能让所有人循规蹈矩。如果没有管理上的突破,业务怎么能一路突破下去呢?我们要承担一些风险,去付出一些代价,有可能换来业务的突破与创新,有可能没有。但最有可能的是,你会发现一个管理者的成,在他自己犯的错中,可控范围内,他个人真的成长了,创新体现在方方面面。


作为HR,一个文化的塑造和建设部门来说,你需要体现出如何支持和鼓励创新。如果固守专业的理论流程框架,就有可能扼杀了别人的创新。


所以,有些不被认可,有些你认为的委屈和你的坚守,一方面是业务部门要成长,另一方面也是在这个过程中我们自己的成长。



对HR的期待


我会经常和大家提到这几句话,尤其是一些年轻的同事,无论是HR部门还是业务部门。因为我觉得任何想成功的人,想去做更多事,有更大抱负的人,就应该做得到这三点:


1.受得了委屈


任何人的发展都不可能一帆风顺,也不可能都如你所愿。所以在工作中,尤其是HR这种软性工作,受委屈是正常的。当然你也不能一直受气,这也是不对的。


我是希望在个人的职业发展中,不能一点委屈就受不了,就要跳槽,或者要调部门等等。受了委屈后还是要先从自己的角度想想,从更长远的角度想想,今天这个委屈给了你什么样的一课。


2.耐得住寂寞


任何发展都有特别顺畅的时候,被评优,各种表彰大会,被认可,被宠爱。但往往很多优秀的人会耐不住寂寞。一旦自己的工作不是最重要的,最核心的,或体现价值的,就会觉得自己没有用,不受重视,那是不是要找一个更认可我的平台,或从事一个更受人瞩目的工作?这是特别容易出现的情绪。


3.经得住诱惑


现在这个时代满浮躁,每个行业的离职率居高不下。现在也是HR的时代,优秀的HR也非常有自己的市场和机会。


想做成一番事业,不是靠你一次又一次的跳槽,也不是看你每次的工资增长,而是看你长远的发展与积累。如果你所在的平台足够精彩,足够大,足够充满变化,让你有事情去做,那你一定要知道,不要为一时职位的晋升,薪资的增加就改变发展轨道与平台。HR要跟随组织去沉淀


HR工作就像个老中医,是需要沉淀和经历的。经历组织业务的变化,在不断变化过程中,去细细体味很多HR或管理学中的经典理论。


你想做的事情是不是真的落地了?是不是真的解决了业务部门的问题?是不是真的如你所设计的那样发挥了作用?


大部分时候,你很多方案都是需要调整和优化的。每一次都是对我们知识的更新,经验的积累,甚至是自我突破。


这是你需要跟随一个组织去沉淀的原因。


坦白说,现在互联网时代,信息爆炸,如果你想知道哪一家公司是怎么做的,是完全可以从网上、HR社群里了解。但真正的体会你是需要你亲自做的。不能浅尝辄止,要做透,要被实践检验。这也是很多优秀HR人身上所能看到的特质。



HR成为CEO,不是神话


整体来说,做HR不仅身体累,心更累。因为你要面对和处理大量复杂情况。HR的胜任力模型越来越复杂,到最后我们可能感觉HR要无所不能,才能把工作做好。


整个互联网对社会,组织,商业等等的冲击带来的变化,就要求HR在组织内面对各种复杂的情况,甚至要像CEO一样思考。前段时间看到过一篇文章,越来越多的HR走上了CEO的岗位,这篇文章当时应该在HR领域内被传得很广。其实我们从现实生活中就能感受到这不是一个HR的理论,或者人力资源爱好者们,人力资源狂热的支持者们提出来的设想,而是实实在在的案例。


大家都知道蚂蚁金服CEO彭蕾,她是负责阿里的HR的。还有方正集团总裁谢克海,他原来也是负责HR的。完美CEO萧泓,原来也是负责HR的。


在变化的时代里,要做好互联网企业就要把真正的人才用好。HR是最懂人才的,所以作为HR的一把手,走到公司的一把手,这个路径现在也越来越容易理解。


这样说明HR还是一个非常好的职业发展的领域。但是做一个好的HR确实不容易。这里就把一个简单的案例,和大家进行分享,希望能对大家有帮助。也愿大家都能成为自己心中的优秀的HR。


Q1:


情况:


1.公司主要业务为软件定制化研发,我是HRBP


2.HR不懂代码,只能了解软件功能实现情况


问题:


还有什么更好的方式更接近业务吗?


A1:


要从主动从商业模式和工作目标上贴近业务


很多同学问我:


怎么才能了解业务啊?我又不会写代码,所以我没办法了解业务啊!


其实大家所谓的代码啊等等,尤其是一些知识壁垒比较高的,你不可能去了解那些深入的专业知识。


但你一定要了解的是商业模式和他们的工作目标。这个是不难理解的。任何一个公司的业务模式,你的业务遇到的一些挑战,短期长期的业务目标是什么,是可以和业务部门进行访谈和沟通的。


你一定要主动,一定要避免和业务部门只有在谈你专业,职能的时候才去找他。你要创造一些机会,在他们谈自己业务的时候,你进去。更多的交流是他们自己感兴趣的话题。



HRBP的任务是帮业务目标落地

我跟大家说一下我自己的感受。我会经常参加一些业务部门的会议。我会在他们讨论完业务之后,跟大家提出:


如果你们业务有这些变化,那么


现在人员的能力结构能不能适应这个变化?


原来的绩效考核的指标或方案,大家希不希望做一些改变和疏导?


现在我们公司要做这些变化,整个团队的氛围,人员能力的结构能否胜任?


你的问题是帮他保证这些业务目标落地。因为落地是一定落在人上,团队上,一定落在排兵布阵和资源分配上。这个时候你其实更多的是从他想开展业务,所需要的资源,所需要解决的问题出发,回溯到HR的职责上来。


这个时候你可以有效地提出问题。要会提问题,HR的同事一定要会提问题。然后你还需要会特别快速地出解决方案。


希望大家能从此文中有所启发,有所收获!






本文来源:网络整合



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