对待离职员工的行为,暴露了HR的层次

2019-03-07 09:50:03 | 来源:人人背调HR干货营

员工离职情况总结,千万不要等所有人领完年终奖再去做,否则到时候,人走茶凉,你都不清楚,该从何下手。


有人就要问了,可同事要走,也是他自己决定的,我做HR的,除了为他办理离职手续,还能做什么?


在全球化与信息化的当下,终身雇佣关系属于少见,也不现实。员工的离职,人才的流动,可能会造成暂时性的损失,但也有可能是一笔隐形财富。


国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼就曾说:


“如果你认为你能永远困住人才,那才是愚蠢的。你应该在他们离职之后,继续与他们保持联系,把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心态,才能更好地招贤纳士,为企业发展积累人才。”


“聚是一团火,散是满天星”,这是阿里校友会主页最引人瞩目的话语。


在招聘离职频繁的一个月时间,作为一个弱小无助的HR,如何从容面对离职潮?让离职的行为更加有价值呢?



01

对离职员工面谈

收集一手信息


进行离职访谈的方法有两种:面谈法和问卷法


面谈法能够体现公司对员工的关怀,敞开心扉倾听员工心声以及对企业的建议,但是这种方式往往得不到真实的反馈。人之将走,其言也善。


问卷法就能克服这个问题,鼓励员工坦诚相待。问卷法在命题方面还有一个小技巧:第三方角度。


比如,“您离职的原因是什么?”,可以换成“您认为其他员工不离职的主要原因是什么?”或者“您认为其他员工离职的原因是什么?”



02

对离职员工离职事由分析

掌握一手信息


通过第一步的离职原因调研,将离职原因归纳为以下各方面,通过一家企业的离职调研结果,进行举例分析。


每个原因离职人数及占比如下:



结果分析:


1、员工离职原因提到最多的是个人职业发展。说明员工更多的关注自身工作能力的提高和发展,通过跳槽可以有职务或薪酬的提升;


2、员工离职原因排名第二的是家庭原因。公司长期出差员工较多,工作时间紧,背负考核任务重,导致缺乏时间照顾家人;


3、薪酬福利不满意原因反馈较少,离职员工通常会避免说出离职的真正原因,导致数据未能反应真实情况;


4、对现岗位不满意指现岗位职责不明确、无人进行岗位指导、工作安排随意性、分配不合理、与上级领导沟通不畅以及岗位影响个人职业发展等。


管理建议:


1、注重员工的个人职业发展:为员工提供比较完善的职业发展规划,提供专业技能培训,给员工更多挑战新工作的机会,在横向及纵向上拓宽员工的职业发展空间;


2、优化薪酬、晋升体系:优化现有薪酬、晋升体系,给优秀的人才更多的涨薪、晋升的机会,减少核心人才的流失。



分析如下:


1、两周内离职员工占比逐年降低:员工两周内离职与的入职沟通有关。从上表可看出,员工在两周内离职的占比逐年降低,由此得出人员加强了对新入职员工的入职沟通,帮助新员工尽快融入新公司;同时,在新员工入职招聘过程中,严格把关,挑选最适合的员工,降低员工流失率。


2、三个月内离职员工占比逐年降低:员工3个月内离职与不能适应工作内容本身有关。从上表可看出,员工在3个月内离职的占比大幅降低。员工在试用期内,已经适应了工作内容、工作环境,员工的表现也得到了领导的初步认可。


3、综合17年18年数据,三个月以上一年以下离职员工占总离职人数的22.61%;


经统计:2017年、2018年新入职员工当年离职人数占当年新入职总人数的比例逐年降低,2017年比例为12.33%,2018年比例为4.92%。


4、1年~3年之间离职占比最高:此阶段员工离职主要是对现岗位及企业文化不满。岗位职责不清晰、工作划分不均衡、任职资格与自身能力不匹配等,导致员工对现岗位工作内容不满。此外,员工对工作氛围、上下级关系、公司战略不满也会导致离职。


5、3年~5年之间离职员工:此阶段员工积累了丰富的工作经验,容易产生职业倦怠感,发展遇到瓶颈,学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,员工通过跳槽寻求更高的职位和薪酬。此类员工离职给公司造成的损失较大。


6、5年以上离职员工:此阶段员工积累了丰富的工作经验,有广泛的人脉,忍耐力增强,工作趋于稳定,换工作的机会成本增加,故离职较少。


管理建议:


1、工龄为1年~3年的员工——明确岗位职责:各部门需合理划分各岗位员工工作职责,保证工作饱和度均衡;同时,为员工提供定制化的培训,提高工作技能。


2、工龄为3年~5年的员工——设计合理的职业发展通道,提供有竞争力的薪酬:根据不同岗位员工需求,设计合理的职业发展通道。


员工绩效等级从优秀到不合格分别为ABCDE。此项统计的重要性在于分析是否有优秀员工离职及离职的比例。结果如下:



结果分析:


1、离职员工考核结果集中在CDE及未参与绩效考核员工,考核为A和B的员工离职较少,整体符合淘汰规则。


2、考核为D和E的员工离职率逐年增加,公司的淘汰机制发挥了作用。


此项分析在绩效考核等级分析的基数上更进一步,分析离职员工在职期间工资增长情况。



结果分析:


1、工资涨幅为0的员工占比最高:薪酬不增涨或为员工离职主要原因;


2、工资涨幅在10%以上的员工占比逐年上升。


经过分析,优秀员工在岗期间薪酬没有得到及时调整而离职,导致公司人才外流,给企业造成招聘压力,增加招聘成本,是公司的重大损失。该走的没走,该留的没留。以上分析给出了管理建议,大家可以参考数据标本来进行参考操作。



03

对年前岗位的清理


1、对现有在职员工花名册的核实。


2、对离职人员的统计核实。


3、对各部门空缺岗位及人数的统计汇总。


以上这些有关于员工离职调研的工作,尽可能在假期前完成。


这样在节后,人力资源部门就可以开始规划新一年度的招聘工作,这不用让HR部门工作滞后或者影响到开年后的重头戏——招聘补缺。


其实在人力资源的工作中,还有不少这样能够提升工作效率的管理窍门。稍加熟悉与掌握就能让你的工作事半功倍。


很多时候不是HR不专业,做不好工作,而是非人力资源管理者不懂人力资源管理。


HR除了需要自己运用专业知识解决工作问题,还需要帮助其他部门掌握人力资源管理。


只有各部门掌握了人力资源管理技巧,才能整体提高企业的综合管理效能。






本文来源:网络整合

「8点HR」编辑整理





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